試用期的員工雖然不是用人單位的正式員工，但是由于雙方之間也簽訂了相關(guān)的勞動(dòng)合同，所以處于試用期的勞動(dòng)者也是享有一定權(quán)利的。那么在我國試用期勞動(dòng)者有什么權(quán)利呢?下面大家就跟小編一起來具體了解一下吧。

　　一、試用期勞動(dòng)者有什么權(quán)利

　　有人這樣比喻，所謂“試用期”就是用人單位和勞動(dòng)者經(jīng)過招聘期間的相互了解之后，再進(jìn)一步通過日常的工作來決定是否最終確定“關(guān)系”。但是，“試用期”也是受法律保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系期間，并且對(duì)這個(gè)特殊的時(shí)期，法律作了特別的規(guī)定。其主要特點(diǎn)是：勞動(dòng)者在試用期以權(quán)利為主;用人單位以義務(wù)為主。

　　勞動(dòng)者的權(quán)利

　　1、期限最長6個(gè)月根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第21條的規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個(gè)月。”

　　試用期是用人單位和勞動(dòng)者為了相互了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月的考察期。具體計(jì)算方法如下：

　　2、只試一次，下不為例試用期只能有一次，一般適用于員工初次就業(yè)或再次就業(yè)的時(shí)候，續(xù)訂的勞動(dòng)合同不得約定試用期。這是因?yàn)樵囉闷谑且环N考察期，是在員工與用人單位相對(duì)不熟悉的情況下為保護(hù)雙方的利益而設(shè)定的。如果員工與用人單位已經(jīng)相互熟識(shí)，當(dāng)然不需要另外再約定試用期。如果約定了，這一約定也是不合法的，不能產(chǎn)生法律效力。即使用人單位調(diào)換了員工的工作崗位，也不得再另行約定試用期。

　　3、試用期合同=勞動(dòng)合同法律明確禁止“試用期合同”的存在。

　　如果用人單位與員工之間沒有簽署勞動(dòng)合同，僅在聘書、錄用通知或其他書面文件中約定了試用期的，視作為對(duì)勞動(dòng)合同的約定，試用期的期限視作為勞動(dòng)合同的期限。同樣的，僅約定了試用期內(nèi)薪資，則該薪資被視為勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)報(bào)酬，如果用人單位還約定了轉(zhuǎn)正后薪資，則轉(zhuǎn)正后薪資被視為勞動(dòng)報(bào)酬，試用期薪資約定無效。員工有權(quán)要求用人單位在試用期內(nèi)支付相當(dāng)于轉(zhuǎn)正薪資的工資。但如果用人單位只是口頭答應(yīng)在員工轉(zhuǎn)正后將提高薪水，卻沒有在任何文件中作出具體約定，也沒有具體的數(shù)字，試用期薪水就被視為勞動(dòng)報(bào)酬。

　　二、試用期用人單位有什么義務(wù)

　　1、告知義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位開始工作的時(shí)候，就告知?jiǎng)趧?dòng)者他的權(quán)力和需要履行的義務(wù)。如用人單位應(yīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者有關(guān)的規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)防護(hù)條件、員工福利等一系列內(nèi)容。特別是應(yīng)詳細(xì)告知員工其錄用條件、崗位要求等。如因用人單位沒有告知，導(dǎo)致員工過失的，用人單位需承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

　　2、培訓(xùn)義務(wù)。對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)也是用人單位重要的責(zé)任。如因用人單位未開展職業(yè)培訓(xùn)導(dǎo)致員工不能勝任工作，或發(fā)生工傷事故的，用人單位需承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

　　3、舉證義務(wù)。“試用期”雖然是個(gè)彼此嘗試、接觸的過程，但是如果用人單位要在試用期內(nèi)，與員工“拜拜”必須有充分的理由。

　　在試用期內(nèi)，用人單位必須有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件時(shí)，方可單方解除勞動(dòng)合同。也就是說，用人單位承擔(dān)的是完全的舉證責(zé)任。

　　一旦雙方對(duì)試用期內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系的解除發(fā)生糾紛，用人單位就必須承擔(dān)全部的舉證責(zé)任。因此，用人單位在試用期的整個(gè)過程中，都要注意自己行為的規(guī)范性，并保留必要的書面材料、文件，以作合理性說明。