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　　案例回顧：

　　女工西某系南京某通訊公司員工，與公司簽訂有至2005年12月的勞動合同。2003年2月份以來，通訊公司因經(jīng)營業(yè)務的調(diào)整，與奚某就工作崗位變動問題多次協(xié)商，均未能達成一致。奚某對此表示不滿，在此期間多次與公司領導吵鬧，后在沒有辦理任何請假手續(xù)的情況下，連續(xù)幾天不到公司上班，通訊公司人事部多次電話通知奚某到單位，并警告如果連續(xù)15日不請假又不到公司上班，公司將解除與其的勞動合同。奚某在電話里向公司表明，自己已懷孕2個月，有醫(yī)院的診斷證明書。但之后奚某既未向通訊公司提交醫(yī)院的建議休息證明書，也未到公司上班。

　　2003年5月30日，在奚某連續(xù)15日未到公司上班后，公司以其嚴重違反勞動紀律為由，按照本單位的規(guī)章制度解除了與奚某的勞動合同，奚某不服向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求撤銷通訊公司解除其勞動合同的決定。

　　處理結果：經(jīng)調(diào)解無效，勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第二十五條第(二)項、第二十九條第(三)項的規(guī)定對奚某的申訴請求不予支持，仲裁費由奚某全部承擔。

　　案例分析：

　　《勞動法》規(guī)定了用人單位在幾種情形下可以解除勞動者的勞動合同，但同時對一些特殊對象如工傷或患職業(yè)病，并被確認喪失或部分喪失勞動能力的職工;患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的職工，在孕期、產(chǎn)期、哺乳期(俗稱“三期”)內(nèi)的女工等規(guī)定了特殊的保護，具體條款為《勞動法》第二十九條。但是這些保護是有條件的，它是指用人單位不得依據(jù)《勞動法》第二十六條、第二十七條的規(guī)定，也就是勞動者患病或非因工負傷不能從事工作的，勞動者不能勝任工作的，客觀情況發(fā)生重大變化的，企業(yè)經(jīng)濟性裁員的這幾種情形解除上述對象的勞動合同，不包括用人單位與勞動者協(xié)商一致的勞動者重大過錯的情況。

　　本案中奚某雖處孕期內(nèi)，但其不履行請假手續(xù)，在公司多次通知其上班的情況下，無正當理仍然連續(xù)15日不到公司上班，其行為已構成長時間曠工。存在《勞動法》第二十五條第(二)項規(guī)定的“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的”的情形，用人單位據(jù)此有權依法解除其勞動合同。對此，原勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第三十條中明確規(guī)定：“《勞動法》第二十五條用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規(guī)定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規(guī)定的四種情形之一，用人單位可以依據(jù)第二十五條的規(guī)定解釋勞動合同。”故勞動爭議仲裁委員會對奚某的請求不予支持是正確的。