1994年7月，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》正式頒布，并于1995年1月1日施行。這部勞動(dòng)法是我國(guó)建國(guó)以來(lái)第一部調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法律。自實(shí)施以來(lái)，它在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。但是，十多年來(lái)，隨著我國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，現(xiàn)行的勞動(dòng)法日益顯現(xiàn)出嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實(shí)需要的弊端，已不能很好地保障勞動(dòng)者的權(quán)益不受傷害。在建設(shè)領(lǐng)域中，一些用人單位利用勞動(dòng)法的漏洞，采取“延長(zhǎng)勞動(dòng)者試用期、訂立高額的違約金、不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同”等方法變相盤剝勞動(dòng)者。在此背景下，2007年6月29日，第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議經(jīng)表決通過(guò)了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法(草案第四次審議稿)》，并將于2008年1月1日起實(shí)施。

　　勞動(dòng)合同法在尊重用人單位用工自主權(quán)的基礎(chǔ)上，要求用人單位必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同、規(guī)定用人單位必須全面履行勞動(dòng)合同、引導(dǎo)用人單位合理約定勞動(dòng)合同期限、規(guī)范用人單位解除和終止勞動(dòng)合同行為、要求用人單位在解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)必須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，從而在勞動(dòng)者十分關(guān)心的問(wèn)題上，有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同法的實(shí)施必將能夠切實(shí)、有效地保護(hù)勞動(dòng)者的利益，從而建立一種穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

　　勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位提出新要求

　　即將實(shí)施的勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行的勞動(dòng)法相比，更加注重維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，對(duì)用人單位提出了新的要求，并明確了相關(guān)的處罰辦法。勞動(dòng)合同法規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。”這一條款強(qiáng)化了勞動(dòng)者在其所在的企業(yè)中參與決策、“當(dāng)家做主”的權(quán)力，這在現(xiàn)行的勞動(dòng)法中不曾體現(xiàn)。

　　同時(shí)，對(duì)于勞動(dòng)試用期的問(wèn)題，按現(xiàn)行的勞動(dòng)法的規(guī)定，職工在試用期內(nèi)達(dá)不到錄用條件，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)，由于試用期間職工的工資待遇相對(duì)較低，有的用人單位，特別是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)季節(jié)性強(qiáng)的中小型企業(yè)，在生產(chǎn)旺季大量招用員工，規(guī)定較長(zhǎng)的試用期，在試用期結(jié)束前，以勞動(dòng)者達(dá)不到錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，變相盤剝勞動(dòng)者。還有的用人單位通過(guò)設(shè)定較長(zhǎng)時(shí)間的試用期，來(lái)規(guī)避對(duì)職工應(yīng)盡的法定責(zé)任，嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。對(duì)此，即將施行的勞動(dòng)合同法明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月;以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期;勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限;同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。”同時(shí)，勞動(dòng)合同法對(duì)試用期的工資待遇規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%%，且不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”而且，勞動(dòng)合同法還規(guī)定：“用人單位一旦違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，將由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的時(shí)間向勞動(dòng)者支付賠償金。”

　　勞動(dòng)合同法凸顯多個(gè)維權(quán)新亮點(diǎn)

　　即將實(shí)施的勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行的勞動(dòng)法相比凸顯了多個(gè)維權(quán)新亮點(diǎn)，使得勞動(dòng)者的權(quán)益得到了更好的保護(hù)。

　　違法不簽合同單位須付雙薪。用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除在超過(guò)一個(gè)月不滿一年期間向勞動(dòng)者每月支付2倍工資外，還應(yīng)視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　續(xù)訂“無(wú)固定合同”勞動(dòng)者有權(quán)做主。在“連續(xù)工作滿10年”等三種法定情形下，勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)予簽訂。

　　合同中的違約金有“上限”。在用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中所約定的違約金數(shù)額不得過(guò)高，不能超過(guò)用人單位為勞動(dòng)者提供的就業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用，而且除了培訓(xùn)服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制可以約定勞動(dòng)者違約金之外，其余任何名義的違約金都屬違法。單位未依法繳社保費(fèi)，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

　　勞務(wù)派遣員工的勞動(dòng)合同最短須簽2年。在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

　　非全日制員工工資不能按月結(jié)算，其結(jié)算周期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。

　　收取“押金”最高可罰2000元。用人單位以擔(dān)保等名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下標(biāo)準(zhǔn)處罰;惡意欠薪將加付等額賠償金，賠償金的具體標(biāo)準(zhǔn)為應(yīng)付金額50%以上100%以下。

　　對(duì)勞動(dòng)合同法存在的理解誤區(qū)

　　眼看勞動(dòng)合同法即將實(shí)施了，但是當(dāng)前廣大勞資雙方對(duì)勞動(dòng)合同法的理解普遍存在一定的誤區(qū)，這些誤區(qū)如不糾正，很可能為勞資雙方帶來(lái)不必要的損失。

　　誤區(qū)一：勞動(dòng)合同法只保護(hù)勞動(dòng)者。勞動(dòng)合同法在一定程度上的確向勞動(dòng)者傾斜，但其同時(shí)也根據(jù)實(shí)際需要增加了維護(hù)用人單位合法權(quán)益的相關(guān)內(nèi)容，如：新增了保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的競(jìng)業(yè)限制規(guī)定。

　　誤區(qū)二：勞動(dòng)合同法適用于任何“勞動(dòng)者”。實(shí)際上，勞動(dòng)合同法中的“勞動(dòng)者”是狹義的，公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的人員不適用，事業(yè)單位聘用制度也允許優(yōu)先適用特別規(guī)定。

　　誤區(qū)三：對(duì)單位規(guī)章制度職工須無(wú)條件服從。勞動(dòng)合同法規(guī)定，如果單位的規(guī)章制度違法并給勞動(dòng)者造成了損害，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除合同，并有權(quán)得到補(bǔ)償。

　　誤區(qū)四：無(wú)固定期限合同不能解除。不少人認(rèn)為：無(wú)固定期限合同是“鐵飯碗”，是勞動(dòng)者的“護(hù)身符”。可是事實(shí)上，無(wú)固定期限合同是可以解除的，其前提條件是：用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商后同意，或符合法定的解除情形。

　　誤區(qū)五：求職應(yīng)聘須如實(shí)回答所有提問(wèn)。以往，一些求職者在面對(duì)“何時(shí)要孩子”、“是否已經(jīng)結(jié)婚”等問(wèn)題時(shí)往往只能無(wú)奈作答。一些用人單位誤認(rèn)為，根據(jù)勞動(dòng)合同法中“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”的規(guī)定，上述做法仍然合法。可事實(shí)上，不屬于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，單位都是無(wú)權(quán)過(guò)問(wèn)的，勞動(dòng)者也有權(quán)拒絕作答。