用人單位通常會將本單位的規章制度作為附加條款寫入勞動合同，這些條款通常會被載于《員工手冊》,而因員工手冊而引發的公司與職工之間的糾紛也逐年增多。2007年8月17日，上海市徐匯區人民法院審結了一起因新、舊員工手冊更新引發的員工手冊效力官司，判決未通過民主程序的新員工手冊無效。

　　某食品有限公司在2004年12月31日以前實施的是舊版《員工手冊》，該手冊規定員工的病假工資是其基本工資的60%。員工李女士于去年7月28日開始至今一直在家休病假。按照這個規定，李女士的病假工資在2004年12月31日以前每月應為4440元。今年1月，食品公司公布并實施新的《員工手冊》。按照新《員工手冊》規定：當年病假累計超過十天，病假工資待遇按員工工作地政府規定的最低標準執行。在這期間，由于李女士多次提出勞動爭議仲裁，食品公司分5次向她支付了有關的工資和病假工資共2.6萬元。而按照新規定，李女士此期間應得的工資及病假工資、獨生子女費等，在扣除各項社會保險及個人所得稅后應為2.1萬元。新《員工手冊》規定該手冊生效日期為2005年1月，以前的公司政策、規程及規章制度與本手冊內容不一致的，按本手冊內容執行。因此，食品公司不同意勞動仲裁要求其支付李女士2005年1月、2月的工資差額的決定，并為此起訴到徐匯區法院。

　　法院經審理查明，李女士與食品公司最后一份勞動合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日進入醫療期，至今仍在醫療期內。食品公司按照舊版《員工手冊》規定，向李女士支付了病假工資至同年12月。今年1、2月，食品公司依據新規定支付的李女士的病假工資。案件審理中，食品公司將新員工手冊向其職工公布并已送達職工，但未履行相應的民主程序。

　　徐匯法院認為，用人單位制定的員工手冊應當在通過民主程序制定并向勞動者公示后，在本單位內頒布施行。某食品公司的員工手冊未經民主程序制定，故應按照舊員工手冊的標準向李女士支付工資。據此，依照《中華人民共和國勞動法》第四條之規定，判決某食品有限公司支付李女士今年1、2月的工資差額1900余元。

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