袁某是某外資企業(yè)高薪錄用的高級(jí)技工，公司任命他為生產(chǎn)設(shè)備部經(jīng)理，且與他簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定工作崗位為生產(chǎn)設(shè)備部經(jīng)理;合同的變更須經(jīng)雙方協(xié)商一致。袁某提出要在勞動(dòng)合同中加上“未經(jīng)乙方(袁某)同意，甲方(公司)在合同期內(nèi)不得任意調(diào)動(dòng)合同約定的工作崗位”的條款，公司對(duì)此條款沒(méi)有異議，雙方便在合同上簽字。

　　一年后，公司在對(duì)袁某進(jìn)行年度考核時(shí)發(fā)現(xiàn)袁某雖然技術(shù)過(guò)硬，但是不擅長(zhǎng)管理，聯(lián)系到平時(shí)也經(jīng)常有員工反映袁某在人際交往溝通方面有所欠缺，公司覺(jué)得袁某不太適合部門(mén)經(jīng)理的職位。于是，在未與袁某協(xié)商的情況下，公司根據(jù)《員工手冊(cè)》的有關(guān)規(guī)定，將其崗位變更為生產(chǎn)設(shè)備部主管。公司將決定通知書(shū)發(fā)給袁某，要求他簽字確認(rèn)。袁某向公司提出，根據(jù)雙方勞動(dòng)合同的約定，公司調(diào)動(dòng)其工作崗位應(yīng)經(jīng)得他本人的同意，現(xiàn)在公司擅自單方面調(diào)動(dòng)崗位，屬于無(wú)效行為。袁某要求公司履行合同約定，恢復(fù)其部門(mén)經(jīng)理的崗位。公司則認(rèn)為，袁某進(jìn)公司時(shí)接受過(guò)《員工手冊(cè)》內(nèi)容的培訓(xùn)，而且也簽字表示遵守《員工手冊(cè)》的規(guī)定，現(xiàn)在公司根據(jù)《員工手冊(cè)》的規(guī)定變更其崗位完全屬于合法。

　　一面是勞動(dòng)合同約定的條款，一面是簽字認(rèn)可的員工手冊(cè)，當(dāng)兩者發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)合同和《員工手冊(cè)》哪一個(gè)效力更大?

　　實(shí)踐中，用人單位合法制定的《員工手冊(cè)》等一些規(guī)章制度經(jīng)常視為勞動(dòng)合同的附件，在勞動(dòng)合同中通常會(huì)約定“《員工手冊(cè)》及其他規(guī)章制度是本合同不可分割的一部分……”等條款。用人單位和勞動(dòng)者雙方簽訂勞動(dòng)合同確立勞動(dòng)關(guān)系后，雙方就存在一定意義上的附屬關(guān)系，即勞動(dòng)者需要服從企業(yè)的指揮、安排與監(jiān)督。企業(yè)制定的《員工手冊(cè)》等規(guī)章制度就是對(duì)勞動(dòng)者行使管理權(quán)的一種方式，法律法規(guī)也賦予企業(yè)這種自主管理自主經(jīng)營(yíng)的權(quán)利。

　　只要不違反法律限制性規(guī)定，勞動(dòng)者就負(fù)有遵章守紀(jì)的義務(wù)。

　　然而，企業(yè)合法的規(guī)章制度雖然可以視為勞動(dòng)合同的附件，但是它并不能變更或者代替合同中雙方已經(jīng)明確約定的內(nèi)容。《員工手冊(cè)》等規(guī)章制度只是對(duì)勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定或者約定不具體不明確的內(nèi)容起到一個(gè)補(bǔ)充作用。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同只有在雙方當(dāng)事人遵循“合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)守信”的原則下簽訂才是合法有效的，規(guī)章制度只是企業(yè)單方面行使管理權(quán)的表現(xiàn)。由此，可以看出企業(yè)規(guī)章制度的地位應(yīng)該比勞動(dòng)合同低一些。最高院《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》第十六條規(guī)定： “用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”最高院的司法解釋解決了勞動(dòng)合同與企業(yè)規(guī)章制度之間法律優(yōu)先權(quán)的問(wèn)題。顯然，勞動(dòng)合同的效力高于企業(yè)規(guī)章制度。

　　《勞動(dòng)合同法》第三十五條第一款明確規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。”本案例中，袁某與公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定公司調(diào)動(dòng)其工作崗位須經(jīng)其本人同意，因此即使公司《員工手冊(cè)》是依法制定的，但內(nèi)容與勞動(dòng)合同內(nèi)容不一致時(shí)，就應(yīng)當(dāng)優(yōu)先執(zhí)行勞動(dòng)合同內(nèi)容，否則就要承擔(dān)違約責(zé)任。

　　實(shí)踐中，有些規(guī)章制度的內(nèi)容經(jīng)過(guò)幾次修訂后比勞動(dòng)合同的約定更具合理性，遵照規(guī)章制度執(zhí)行顯使企業(yè)管理更加順暢。此時(shí)，當(dāng)《員工手冊(cè)》等規(guī)章制度的內(nèi)容與勞動(dòng)合同內(nèi)容有沖突或不一致時(shí)，如果用人單位需要?jiǎng)趧?dòng)者遵照規(guī)章制度內(nèi)容執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)先征得勞動(dòng)者本人的同意。如果勞動(dòng)者同意按照規(guī)章制度執(zhí)行，也應(yīng)當(dāng)不要忘了協(xié)商變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，以免今后發(fā)生不必要的爭(zhēng)議

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