在日常的工作中，因?yàn)榇蠖鄷r(shí)候公司都會(huì)給員工一個(gè)員工手冊(cè)及簽訂相關(guān)的勞動(dòng)合同。但是如果員工手冊(cè)與勞動(dòng)合同約定的條款不一致糾紛，敗訴的很有可能是公司，為什么看下文。

　　一、案情簡(jiǎn)介

　　甲公司在《員工手冊(cè)》中規(guī)定：在合同期內(nèi)無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)3天，公司有權(quán)解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，并無(wú)須向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同中約定無(wú)故曠工5日的，公司可以解除勞動(dòng)合同。

　　后員工曠工4天，公司依據(jù)員工手冊(cè)的規(guī)定解除了勞動(dòng)合同。

　　二、庭審：

　　1、在庭審中，公司主張，員工在批準(zhǔn)的假期滿后沒有及時(shí)續(xù)假，已經(jīng)構(gòu)成無(wú)故曠工。公司在《員工手冊(cè)》中規(guī)定：在合同期內(nèi)無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)4天，公司有權(quán)解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，并無(wú)須向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該員工手冊(cè)的制定已經(jīng)履行了民主程序，內(nèi)容不違反法律法規(guī)規(guī)定，且李偉也在入職時(shí)簽收了員工手冊(cè)。

　　因此，公司依據(jù)員工手冊(cè)解除勞動(dòng)合同并無(wú)不妥，公司是合法解雇員工，不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，希望法院駁回李偉的訴訟請(qǐng)求。員工認(rèn)可入職時(shí)簽收了員工手冊(cè)，但勞動(dòng)合同中約定累計(jì)曠工達(dá)5天，公司才有權(quán)解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同與員工手冊(cè)約定不一致時(shí)，應(yīng)首先適用勞動(dòng)合同的約定，而不是員工手冊(cè)，因此，公司解雇他是違反法律規(guī)定的，應(yīng)該按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　綜上，公司認(rèn)為，員工手冊(cè)制定已經(jīng)履行了民主程序，并且員工也已經(jīng)簽收了該員工手冊(cè)，自然要受員工手冊(cè)的約束。

　　2、員工也認(rèn)可員工手冊(cè)中有這樣的規(guī)定，但認(rèn)為勞動(dòng)合同約定了曠工5天才能夠解雇，曠工4天達(dá)不到合同約定的解雇條件，公司解雇違反法律規(guī)定。

　　3、法院審理

　　法院認(rèn)為，勞動(dòng)合同約定無(wú)故曠工5日的，公司才可以解除勞動(dòng)合同，而《員工手冊(cè)》規(guī)定無(wú)故曠工達(dá)3日，公司有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系，二者規(guī)定不一致。勞動(dòng)合同中約定曠工達(dá)5天，公司可以解除勞動(dòng)合同，而員工手冊(cè)規(guī)定無(wú)故曠工達(dá)4天，公司就可以解除勞動(dòng)合同，二者規(guī)定不一致。當(dāng)用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同約定的，法院應(yīng)予以支持。因此，法院支持了員工的訴訟請(qǐng)求，判決公司支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　三、判決

　　根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（二）的規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

　　故本案應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)合同的約定，即只有員工曠工達(dá)5天的，公司才能解除勞動(dòng)合同，公司以員工曠工4天為由解雇違法。

　　四、案例分析：

　　本案中員工曠工事實(shí)清楚，證據(jù)也較為充分，而公司為什么最后卻輸了官司呢？

　　其主要原因就是在于員工手冊(cè)和勞動(dòng)合同規(guī)定的不一致。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題若干問(wèn)題的解釋（二）》第16條：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同約定的，人民法院予以支持”。

　　本案中，員工所在的甲公司制訂的員工手冊(cè)與勞動(dòng)合同不一致，員工請(qǐng)求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的約定，法院對(duì)其訴訟請(qǐng)求予以支持，完全是符合上述法律的規(guī)定。

　　當(dāng)然，員工手冊(cè)等公司規(guī)章制度的制定，雖然法律規(guī)定了要履行相應(yīng)的民主程序，但實(shí)際上僅僅是一種程序，而往往不具有雙方民主協(xié)商的可能。勞動(dòng)者并不具有深度參與權(quán)與決策權(quán)，用人單位很容易利用優(yōu)勢(shì)地位制定有利于單位的規(guī)章制度，勞動(dòng)者的意思表達(dá)不能在規(guī)章制度中充分體現(xiàn)。

　　而勞動(dòng)合同卻不同，是單位與勞動(dòng)者就雙方權(quán)利義務(wù)的特別約定，更能體現(xiàn)勞動(dòng)者的真實(shí)意思表示。為了防止單位利用優(yōu)勢(shì)地位，不正當(dāng)行駛管理權(quán)，借少數(shù)人的民主之名侵害大多數(shù)職工依法享有的民主權(quán)利，司法解釋明確了勞動(dòng)合同優(yōu)先適用，這是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的保障，也是對(duì)公司權(quán)限的制約。