根據《勞動合同法》第 七條之規定，用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。通常而言，用工之日是指勞動者根據用人單位的安排到用人單位報到之日。但當勞資雙方對簿公堂時， 對勞動者的入職時間，各執一詞，公說公有理，婆說婆有理。那么在雙方對此無法達成一致的情形下，勞動爭議仲裁委員會和人民法院會應當如何分配舉證責任，不 利后果由誰來承擔呢？

案情簡介

陶某系上海一家公司（以下簡稱“公司”）的外地來滬務工人員，2008年8月26日，陶某 在上班途中因發生交通事故而受傷被送往上海市閔行區中心醫院住院治療，同年9月16日出院。出院后，為了申請工傷認定，陶某于2008年11月18日向勞 動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認原公司2008年8月17日至同年11月18日期間存在勞動關系等。

雙方觀點

陶某聲 稱，2008年8月17日至公司處擔任營業部經理一職，公司自2008年9月1日才開始為其繳納綜合保險。公司辯稱，陶某與公司之間于2008年9月1日 至2008年12月31日期間存在勞動關系，公司也為陶某繳納了2008年9月至2008年12月期間的上海市外來從業人員綜合保險，之前不存在勞動關 系。

裁判結果

法院經審理后認為，陶某與公司之間于2008年8月17日至同年11月18日期間存在勞動關系。

案例評析

關 于勞動者入職時間的舉證責任的分配，在實踐中形成了兩種完全不同的觀點：一種觀點認為，勞動者入職時間的應當以勞動合同約定的起始時間為準，對此用人單位 只需要舉證勞動合同就可以認定勞動者的入職時間。另外一種觀點認為，關于勞動者的入職時間，不能夠以勞動合同約定的起始日期為準。勞動合同約定的起始時間 只能說明該份勞動合同約定的起始時間，并不能說明這個起始時間就是勞動者的實際入職時間。勞動者入職時間的認定，需要結合相關證據進行認定，能夠認定的， 可以直接作出認定。如果勞資雙方均無法舉證勞動者的入職時間的，那么入職時間的確定，應當以勞動者的陳述為準，由用人單位承擔不利后果。

通 常現實情況是，由于公司人力資源管理操作流程上的繁瑣或用人單位的故意拖延，可能在勞動者入職報到后，很長一段時間用人單位不與其簽訂勞動合同、不為其辦 理用工登記、繳納社會保險等。再加上人力資源管理的特殊性，大量的管理資料均由用人單位掌握和控制，勞動者入職報到時，除了各種合同、協議外，很難獲得其 他材料。

建立職工名冊，是《中華人民共和國勞動合同法》規定用人單位的法定義務，其中，用工起始時間也是《職工名冊》的一項重要內容。職 工名冊及招工等級備案手續等材料及證據由用人單位掌握和控制，如果勞動爭議仲裁委員會和法院要求用人單位提供上述證據材料的，用人單位需要提供，否則將承 擔舉證不能的不利后果。