1995年9月，孫女士進(jìn)入瑞侃公司任財務(wù)總監(jiān)，并簽訂兩年期勞動合同。因業(yè)績突出，合同到期后公司與孫女士簽訂為期10年的勞動合同。

　　2008年，合同到期前夕，瑞侃公司突然向?qū)O女士發(fā)出辭退信，理由是孫女士通過虛假描述自己職位的方式，違規(guī)參加公司集團(tuán)的股票購買計劃。

　　孫女士納悶，自己參與集團(tuán)的股票購買計劃已5年有余，公司應(yīng)該知曉，何以忽然辭退自己。憤懣之余，孫女士提起勞動仲裁。仲裁委裁決后不久，公司一紙訴狀將孫女士告上法院。

　　瑞侃公司訴稱，2007年初，公司在內(nèi)部審查中發(fā)現(xiàn)孫女士通過虛假描述自己職位的方式，違規(guī)參加公司集團(tuán)的股票購買計劃。根據(jù)該股票購買計劃，員工可以85%的價格購買在美國證券市場上市的泰科國際公司股票，其余15%的款項由泰科集團(tuán)承擔(dān)，而且購買股票所產(chǎn)生的傭金也由泰科集團(tuán)承擔(dān)。由于該股票計劃與中國的外匯管理法律和稅收法律有所沖突，未在中國大陸范圍內(nèi)實施，但孫女士謊稱自己是泰科臺灣公司員工，通過欺詐手段獲得參加股票購買計劃的資格，其行為嚴(yán)重違反公司《員工手冊》等有關(guān)規(guī)章制度，故公司于2008年4月12日解除與孫女士的勞動合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　孫女士辯稱，參加股票購買計劃的資格完全由泰科集團(tuán)決定，并由集團(tuán)決定由旗下哪家公司確認(rèn)該申購并進(jìn)行蓋章。自己在泰科集團(tuán)及臺灣公司指示下，填寫申請表，最終能否購買股票由泰科集團(tuán)及臺灣公司決定。由于工作突出，泰科集團(tuán)在1996年及之后的10年，每年都將泰科公司股票作為獎勵發(fā)放給孫女士，從2002年開始，孫女士獲得泰科集團(tuán)認(rèn)可和批準(zhǔn)參加了股票購買計劃。孫女士提出，瑞侃公司和泰科集團(tuán)是獨立主體，自己參加泰科集團(tuán)的持股計劃而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)與其本職工作無關(guān)，不存在違反公司規(guī)章制度的行為，故公司應(yīng)支付相應(yīng)補(bǔ)償。

　　瑞侃公司出具的證據(jù)中，特別提到《非美國員工登記與變更表》及股票購買清單，證明孫女士謊稱其為臺灣泰科公司雇員，向泰科集團(tuán)申請購買股票并獲得無償配予合法參加股票購買計劃員工15%的股票。

　　對此，孫女士辯稱，《員工手冊》并未規(guī)定員工不得參加持股計劃。股票購買計劃規(guī)定，雇員能否參加由泰科集團(tuán)決定。自己在長達(dá)5年的時間內(nèi)均參加購買計劃，公司并未禁止，且自己在申請表上所填個人信息完全真實，不存在欺詐。

　　法院查明，瑞侃公司系泰科集團(tuán)的關(guān)聯(lián)企業(yè)。孫女士在2002年至2006年曾參加泰科雇員股票購買計劃，該計劃在于促進(jìn)泰科國際及其子公司旗下管理人員和其他雇員的股權(quán)激勵。泰科集團(tuán)設(shè)有專門委員會對該計劃進(jìn)行管理，并確定哪些雇員可參加該計劃。該員工購股計劃規(guī)定，員工購買股票的款項應(yīng)從該員工的工資賬戶中扣除，但孫女士購股的款項并非從其工資賬戶中扣除�！斗敲绹鴨T工登記與變更表》顯示，孫女士在“雇員信息”欄填寫的是上海的地址，所屬公司為臺灣泰科公司，而在“雇主填寫――人事部門同意”欄蓋章的為臺灣泰科公司或百慕達(dá)商泰臺灣分公司。

　　日前，徐匯區(qū)人民法院一審判決，瑞侃公司向?qū)O女士支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1127568元，并支付一個月工資6萬元。

　　案情二

　　2006年3月，江小姐進(jìn)入上海某計算機(jī)公司工作，雙方簽訂3年期勞動合同。

　　一年后，公司發(fā)現(xiàn)，江小姐在工作期間經(jīng)常利用其在培訓(xùn)部的工作之便散布誹謗性言論，還違反保密規(guī)定，私自錄音，個人品行“不當(dāng)”。公司為此專門找江小姐談話，并告知將按公司規(guī)定對其行為進(jìn)行嚴(yán)肅處理。

　　江小姐擔(dān)心受到公司處理，遂提出以辭職方式離職。2007年9月29日，江小姐填寫《離職結(jié)算單》。當(dāng)公司為江小姐結(jié)算9月份工資時，因江小姐拒不交出儲存公司保密資料的U盤，雙方在9月份出勤天數(shù)及工資標(biāo)準(zhǔn)上發(fā)生爭議。江小姐遂提起勞動仲裁，并在仲裁階段將U盤歸還公司。2007年底，仲裁機(jī)關(guān)裁決，計算機(jī)公司向江小姐支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、9月份工資等。公司不服，訴至法院。

　　公司訴稱，江小姐系自行離職，公司不需其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5000元以及替代期2500元。由于江小姐私自扣押U盤，導(dǎo)致9月份工資無法結(jié)算，此非公司無故拖欠工資，請求法院判決不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等費用。

　　江小姐辯稱，因公司單方面解除勞動合同并要求辦理離職手續(xù)，才填寫《離職結(jié)算單》，并于10月10日收到公司開具的退工單和勞動手冊。根據(jù)《勞動法》，用人單位提出解除勞動合同，未提前三十日通知的，應(yīng)支付替代期工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　計算機(jī)公司向法院提交江小姐提出離職時所填《離職結(jié)算單》，但在“離職原因”欄內(nèi)未注明具體的離職原因。

　　日前，浦東新區(qū)人民法院判決，計算機(jī)公司支付江小姐解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5000元、替代期工資2500元、2007年9月份工資1019元及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金255元，仲裁費300元由公司承擔(dān)250元，江小姐承擔(dān)50元，案件受理費由公司承擔(dān)。

　　溫明律師說法：

　　兩個案例都是公司認(rèn)為員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而解除勞動關(guān)系的典型案例。

　　員工是否嚴(yán)重違反規(guī)章制度，是公司解雇行為是否合法的前提。《勞動法》第二十五條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，……(二)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。”因此，用人單位的規(guī)章制度是否合法有效?何種行為是嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為?這些是用人單位依據(jù)規(guī)章制度規(guī)制員工的前提條件。

　　根據(jù)《勞動合同法》和最高院的司法解釋，用人單位制定規(guī)章制度時，其內(nèi)容要合法，要經(jīng)過民主的制定程序，并向員工公示。不符合這些法定條件，不能作為法院審理案件時的裁判依據(jù)，并且規(guī)章制度規(guī)定的可以解雇的情形也必須合法合理。

　　衡量員工是否嚴(yán)重違紀(jì)，不僅要看其行為是否符合公司制度規(guī)定的范疇，還要考慮其實施該行為是否存在惡意。

　　案情一中，若孫女士存在欺詐公司的行為，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司有權(quán)解雇。但孫女士主觀上不存在惡意，也無欺詐行為。購買集團(tuán)股票，個人不存在決定權(quán)，需由公司審批。公司審批通過，就賦予了孫女士享受獎勵的權(quán)利。且該獎勵實施5年后，公司以欺詐為由解雇孫女士，理由實在不足。公司屬于違法解除，理應(yīng)支付孫女士經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　案情二中，江小姐也是被公司認(rèn)為違反規(guī)章制度。該案涉及一個常見情況，即員工與公司之間，如何認(rèn)定是哪方提出解除勞動關(guān)系?《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。計算機(jī)公司為江小姐開具退工單、辦理離職結(jié)算，這說明雙方解除勞動關(guān)系，但公司稱江小姐系主動辭職卻未提供任何證據(jù)。因此，公司應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任，即公司單方與江小姐解除勞動關(guān)系。

　　可見，公司以員工嚴(yán)重違紀(jì)而解除勞動關(guān)系是非常嚴(yán)格的。若員工主動辭職，公司一定要保留書面的辭職證明，否則將承擔(dān)訴訟賠償?shù)娘L(fēng)險。

延伸閱讀：勞動法全文、勞動合同法全文

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