當(dāng)前，我國存在訴前獨(dú)立的勞動調(diào)解制度。1993年實(shí)施的《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》規(guī)定，企業(yè)可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會負(fù)責(zé)調(diào)解本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位和工會代表組成，工會代表擔(dān)任調(diào)解委員會主任主持調(diào)解。這是一種以工會為核心的獨(dú)立的勞動調(diào)解制度。再加上勞動仲裁和訴訟，我國的勞動爭議解決制度被描述為“一調(diào)一裁兩審”制。不過，這種獨(dú)立的勞動調(diào)解并非是勞動爭議的必經(jīng)程序。雖然這種內(nèi)設(shè)于企業(yè)的勞動調(diào)解制度“看上去很美”，但是其實(shí)施效果并不理想。總的來看，有以下幾個方面值得反思。

　　首先，工會組織不健全，調(diào)解委員會難以建立。在勞動爭議滋生的中小企業(yè)，很多并沒有工會，即便有也是名存實(shí)亡，根本不能發(fā)揮應(yīng)有的職能。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，截至2004年，全國建立了15萬多個企業(yè)內(nèi)勞動爭議調(diào)解委員會，同比減少1萬多個，相對于全國的企業(yè)數(shù)量，組建率僅為11.2%。

　　其次，工會公正地位喪失導(dǎo)致調(diào)解委員會功能式微。當(dāng)前，用人單位的工會并不能獨(dú)立行使職能，很多工會干部由單位任命，以至怕得罪領(lǐng)導(dǎo)、怕丟飯碗的思想盛行。此外，調(diào)解委員會的工資和活動費(fèi)用也不獨(dú)立，完全由用人單位支付，工會的公正地位也就無從談起。在這種情況下，面對尖銳的矛盾，工會往往唯唯諾諾不能有效開展工作，更不能及時化解矛盾。根據(jù)統(tǒng)計，2004年勞動調(diào)解委員會的調(diào)解成功率僅為27%。

　　再次，勞動調(diào)解的非強(qiáng)制性弱化了其應(yīng)有的功能。勞動調(diào)解的非強(qiáng)制性包括兩個方面。一是程序上的非強(qiáng)制性，二是調(diào)解結(jié)果即調(diào)解協(xié)議的非強(qiáng)制性。當(dāng)前的勞動調(diào)解并非是勞動爭議的必經(jīng)程序，只要有一方當(dāng)事人不同意就不能進(jìn)行調(diào)解。特別是由于調(diào)解協(xié)議的非強(qiáng)制性，當(dāng)事人對調(diào)解極為漠視。而調(diào)解委員會功能的式微也使得勞動者對調(diào)解委員會失去了信任，從而傾向于直接仲裁，使得調(diào)解形同虛設(shè)。