工傷發生后，用人單位總是希望一次性解決員工工傷賠償問題；反觀勞動者，則希望盡快盡早拿到賠償，這樣就能早點支付醫療費及其他費用。由于談判地位、出發點及認識的不同，雙方就工傷待遇賠償達成協議后，經常發生勞動者反悔情況。如何認定此類協議的效力？

　　【案情簡介】

　　2011年8月，楊某進入杭州某公司工作，崗位為拉絲工。2012年3月24日，楊某在工作中受傷，后經認定為工傷。2013年12月31日經鑒定為八級傷殘。2014年1月9日，被告楊某與原告杭州某公司達成《工傷待遇調解協議書》約定，雙方勞動關系于2104年1月9日解除。原告承諾以勞動能力最終鑒定的傷殘等級進行賠償，一次性賠償包括一次性傷殘補助金、一次性醫療補助金人道補償金、工傷期間工資、醫療費用、差旅費用、經濟補償金合計人民幣135225.82元。原告未為被告繳納社會保險。協議達成后，原告如約履行了給付義務。被告因對鑒定結論不服，申請了重新鑒定，經鑒定為七級傷殘。被告要求原告補其七級傷殘工傷待遇的差額部分，原告不予理會。遂向勞動仲裁委申請勞動仲裁。仲裁裁決支持了被告要求原告支付工傷保險待遇差額部分。原告不服裁決，遂起訴至法院。

　　【爭議焦點】

　　工傷保險待遇賠償達成協議且已經履行，因傷殘鑒定發生變更，被告是否有權請求原告支付工傷保險待遇差額部分?

　　【法院判決】

　　原告杭州某公司向被告楊某補足工傷保險待遇的差額部分。

　　【法律分析】

　　根據《工傷保險條例》第二條的規定，我國境內企業的職工，均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利。被告作為原告的職工，因工作遭受事故傷害已被認定為工傷，可以享受工傷保險待遇。雙方就工傷保險待遇賠償事宜達成調解協議，系雙方當事人真實意思表示，雙方當事人應按約定履行自己的義務。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償金或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。同時根據《浙江省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題的解答》第十四條規定，用人單位與勞動者就工傷待遇、加班工資、經濟補償金等達成和解或經調解組織調解后，勞動者能否再以數額過低要求用人單位補足差額?用人單位與勞動者協商或經調解組織調解，就工傷待遇、加班工資、經濟補償金等達成和解或調解協議后，勞動者以數額過低要求用人單位補足差額的，不予支持。但勞動者有證據證明協議簽訂存在受脅迫、欺詐而違背自己真實意思表示，或協議內容顯失公平等情形的除外。

　　本案中，被告與原告訂立協議時，原告系以八級傷殘為賠付標準，而協議中也明確約定原告承諾以最終鑒定的傷殘等級進行賠償�，F被告最終確定為傷殘鑒定為七級，根據雙方的調解協議，原告應當以最終的鑒定的傷殘標準進行賠償，因此，原告應當履行補足工傷保險待遇的差額。