在日常工作中，對于工作崗位往往是固定的，但不可避免的會(huì)存續(xù)在一些崗位調(diào)整，那對于公司的這種單方面調(diào)崗，作為員工的可以拒絕嗎?看以下案例分析。

　　一、案例導(dǎo)入：

　　2012年7月劉某入職某精密機(jī)械公司擔(dān)任模具部工程師，合同期限為三年。2014年10月30日，公司發(fā)出內(nèi)部人員借調(diào)通知，指派劉某至相關(guān)單位擔(dān)任成型部主任。劉某表示反對，認(rèn)為公司無權(quán)單方調(diào)動(dòng)其工作崗位，而且本次調(diào)動(dòng)不僅是崗位調(diào)動(dòng)，連工作單位也進(jìn)行了變換。公司遂向其發(fā)出《執(zhí)行工作安排通知書》，劉某收到通知書后未按要求前往新崗位報(bào)到，而是每天仍舊出現(xiàn)在原崗位，從事原工作。隨后，公司以其不服從工作安排為由單方解除勞動(dòng)合同。劉某在收到《勞動(dòng)合同解除通知書》后，立即向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

　　二、爭議焦點(diǎn)：公司單方調(diào)動(dòng)員工崗位，員工是否有權(quán)拒絕？

　　劉某認(rèn)為，雙方簽署勞動(dòng)合同時(shí)約定的崗位為模具部工程師，主要從事模具設(shè)計(jì)及維修工作。而公司調(diào)動(dòng)其前往相關(guān)單位擔(dān)任的是成型部主任崗位，主要從事塑料件生產(chǎn)管理工作。首先，工作單位進(jìn)行了變換，其次兩個(gè)崗位之間不具有相關(guān)性，其從未從事過塑料件生產(chǎn)管理工作。因此，公司單方調(diào)崗屬于違法行為。以此解除勞動(dòng)合同屬于違法解除。

　　公司方認(rèn)為，在雙方簽署的勞動(dòng)合同中約定調(diào)崗條款：“若因甲方生產(chǎn)經(jīng)營或崗位設(shè)置發(fā)生變化，甲方有權(quán)單方調(diào)整乙方工作崗位，乙方對此可提出異議，但必須服從甲方的工作安排。”公司調(diào)整劉某的崗位也屬于公司用工自主權(quán)的表現(xiàn)，劉某不服從公司工作安排，公司有權(quán)解除其勞動(dòng)合同。

　　三、裁判結(jié)果

　　仲裁委經(jīng)審理后認(rèn)為，調(diào)整工作崗位屬于對勞動(dòng)合同進(jìn)行變更。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，變更勞動(dòng)合同必須雙方協(xié)商一致，通過書面形式進(jìn)行變更。本案中，公司方在未與劉某進(jìn)行協(xié)商的情況下，單方對劉某的工作崗位進(jìn)行變更，而且此次變更明顯不具有合理性。作為員工，劉某有權(quán)拒絕。因此，公司以劉某不服從工作安排為由解除勞動(dòng)合同屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

　　四、律師點(diǎn)評

　　本案是一起公司因員工不服從崗位調(diào)動(dòng)而解除勞動(dòng)合同的案件。

　　1、調(diào)崗，顧名思義就是崗位調(diào)動(dòng)。從勞動(dòng)法意義上說，調(diào)崗屬于勞動(dòng)合同變更，因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，工作崗位屬于勞動(dòng)合同的必備條款。變更工作崗位勢必需要變更勞動(dòng)合同，我國《勞動(dòng)合同法》對于勞動(dòng)合同變更有非常嚴(yán)格的限制，必須經(jīng)雙方協(xié)商一致并通過書面形式變更才屬于合法變更。

　　2、工作崗位調(diào)整在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營過程中是不可避免的情況，每個(gè)用人單位都希望物盡其用，將最適合的員工安排在最合適的崗位。可是工作崗位作為雙方履行勞動(dòng)合同過程中最為重要的因素之一，受到法律的嚴(yán)格保護(hù)。

　　3、我國勞動(dòng)法律體系中將調(diào)崗分為兩種：約定調(diào)崗和法定調(diào)崗。

　　（1）約定調(diào)崗，也就是上面提到的雙方經(jīng)協(xié)商一致對勞動(dòng)合同進(jìn)行書面變更，是雙方真實(shí)意思表示，法律理應(yīng)尊重雙方的選擇。

　　（2）法定調(diào)崗，是指在一定情形下法律給予用人單位單方調(diào)崗的權(quán)利，

　　4、這些調(diào)崗的情形均規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》第四十條，分別是：醫(yī)療期滿不能從事原工作，用人單位可另行安排工作；員工不勝任工作，用人單位可進(jìn)行調(diào)崗；客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位可變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，但雙方未達(dá)成協(xié)議的，可解除勞動(dòng)合同。除以上提到的約定調(diào)崗及法定調(diào)崗，其他形式的崗位調(diào)整一般不會(huì)得到法律認(rèn)可。

　　5、但在司法實(shí)踐中往往會(huì)碰到很多用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，在勞動(dòng)合同中約定了單方調(diào)崗條款，就如本案中的情況。在此種情況下，用人單位對于勞動(dòng)者的崗位進(jìn)行單方調(diào)整是否會(huì)得到支持？

　　（1）這其實(shí)涉及用人單位用工自主權(quán)與勞動(dòng)者就業(yè)選擇權(quán)的平衡問題。我們認(rèn)為，在一定情形下，用人單位有權(quán)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的崗位和薪酬，但必須受到合理性原則的制約，不能濫用權(quán)利損害勞動(dòng)者利益。用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)對于調(diào)崗合法性、合理性的舉證責(zé)任。

　　（2）調(diào)崗合理性可從客觀必要性、員工對變更崗位的適應(yīng)性、變更崗位的工作強(qiáng)度及待遇的適當(dāng)性以及變更時(shí)限等方面綜合判斷。從舉證的角度來說，對用人單位有較高的要求。

　　6、對員工來說，服從用人單位的工作安排并不是沒有底線的。如果用人單位超出了勞動(dòng)合同約定以及合法合理的范圍時(shí)，員工有權(quán)維護(hù)自己的合法權(quán)益，拒絕用人單位的單方調(diào)崗。