時代發展的同時也帶來一些問題，網絡不斷發展的同時，引發的一些問題值得去關注。在這個互聯網+時代，職業也隨時代不斷創新，但其中的勞動關系的問題也值得我們去思考，所以對于互聯網+時代，勞動關系如何認定呢？

　　一、案例：一紙“爭議”判決

　　2013年2月25日，孫某某入職北京某某宜行汽車技術開發服務有限公司并簽訂了《勞動合同書》，孫某某的崗位為代駕司機。2014年3月26日，宜行公司解除了與孫某某的合作協議。為此，雙方產生爭議，孫某某向石景山區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁。

　　這是全國范圍內第一起網絡預約平臺與其下屬的駕駛員之間勞動關系確認案件，雖然其形式僅局限于代駕服務，但這也已經為發展迅速的網絡預約出租汽車管理模式作出了引導。它受人矚目的原因在于專車預約平臺與司機間如果存在勞動關系，將在極大程度上影響相關各方的權益，并引申出如司機被認定為勞動者后應享有社會保險、住房公積金等福利待遇、發生交通事故情形下的賠償責任承擔、所得按工資而不是按勞務費納稅等問題。

　　最終的結果是，一審法院和二審法院均沒有支持孫某某的訴訟請求，認為孫某某和宜行公司之間的關系不符合勞動關系的特征，不屬于勞動關系。

　　　二、那么對于互聯網+時代，如何認定勞動關系？

　　對于互聯網+時代勞動關系的認定，根據我國勞動法以及相關法律規定，對勞動關系的界定有兩大類：

　　1、第一類是依據勞動合同而直接認定為勞動關系的存在；

　　2、第二類是沒有勞動合同的情形下，勞動關系的認定基本采用了從屬性說，強調在勞動關系中用人單位對勞動者的管理控制，

　　（1）即：第一，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格，即要求當事人應具備勞動者主體資格和用人單位主體資格。

　　（2）第二，用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，即要求勞動者受用人單位的勞動管理，遵守用人單位的規章。

　　（3）第三，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

　　3、“即使基于互聯網提供勞務的方式越發靈活多元，傳統勞動關系認定標準也并非失去價值。”比如，上文中所說的“e代駕”勞動糾紛案中，一審法院和二審法院均認為孫某某與公司之間的關系不符合勞動關系的特征，不屬于勞動關系。這是國內第一起網絡預約平臺與其駕駛員之間勞動關系確認案件，法院認為，孫某某可自行掌握工作時間，其工作報酬也不是按月從宜行公司領取，所以雙方之間的關系不符合勞動關系的特征，不屬于勞動關系。從目前審判實踐看，該觀點仍然是界定勞動關系的主流觀點。

　　綜上，對于互聯網+時代，如何認定勞動關系，還是會沿用平時認定勞動關系的觀點。