現行的勞動法規特別強調工會對用人單位單方解除勞動合同的監督權。我國法律明確規定：“用人單位在單方面解除與勞動者的勞動合同時應通知工會。”這不僅是法定的程序，也是對職工勞動權益保障需要。但現實生活的實際操作中，這項步驟經常被忽略或者直接省去。因為很多單位都會認為麻煩沒必要，但恰恰是這個環節的缺失令很多用人企業在勞動仲裁或者訴訟中敗訴。下面我們通過一個實例來看看具體情況。

　　一、案情簡介：

　　楊某于2002年11月進入某機械公司工作，雙方簽訂了勞動合同。2007年12月24日，楊某與公司又簽訂了期限為2008年1月1日至2008年12月31日的勞動合同。

　　2008年1月22日，公司向楊某發出辭退處理意見：認定楊某與同宿舍員工熊某發生口角，并且先動手引發肢體沖突，其行為已嚴重影響了公司的正常管理，違反了《員工守則》中“員工之間禁止在任何時間、場所使用任何形式的過激語言、暴力行動”的規定。并決定，從2008年1月22日起辭退楊某，解除其勞動關系。

　　二、裁判結果

　　楊某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求公司支付解除勞動關系的經濟補償金20415元。仲裁委于2008年4月11日作出裁決，支持楊某的申訴請求。

　　公司不服仲裁遂向當地法院提起訴訟。法院審理后認為，公司在對楊某作出解除勞動合同決定時，未將相關事由通知工會，也未在仲裁期間予以補正，違反了法定程序。同時，公司對于其所主張的楊某違紀行為，亦未能提供充分證據予以證明。故公司解除楊某勞動合同的決定，依法不能成立。用人單位違反法律規定解除勞動合同的，應當根據勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付勞動者一個月工資標準的經濟補償，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。結合楊某在公司的工作年限、工資標準及應得經濟補償金，法院駁回公司的訴訟請求。

　　三、案例評析

　　現行的勞動法規特別強調工會對用人單位單方解除勞動合同的監督權。這些規定主要體現在《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》中：

　　(1)《勞動法》第三十條規定“用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。”

　　(2)《工會法》第二十一條第二款規定“企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”

　　(3)《勞動合同法》第四十三條規定“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”

　　依據上述規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。這是為了保障工會對用人單位單方解除勞動合同的知情權，以及對用人單位不當解除勞動合同的糾正權。對于工會的監督程序，應注意以下事項：

　　(1)雖然法律賦予了工會“知情權、糾正權”。但是解除勞動合同的最終決定還是由用人單位單方決定的，企業只是“研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會”。

　　(2)如果用人單位未設立工會，如何實施“通知工會程序”?相關法律并未給出答案，司法裁判口徑也不盡一致。有觀點認為，用人單位未建立工會，可以通過告知并聽取職工代表或當地總工會意見的方式履行該法定程序。

　　(3)如果用人單位與員工經協商解除勞動合同，則不需要經過“通知工會程序”。

　　在本案中，公司在解除楊某的勞動合同時，未通知工會，而且在勞動爭議的處理過程中也未進行補正，因此違反了法定程序，依法應當予以撤銷。