【基本案情】

　　李小姐于2003年3月進入上海某公司工作，雙方勞動合同約定李小姐的職務為“人事行政主管”。上海某公司《員工手冊》規(guī)定“偽造或擅改公司、員工的文件或證明的，公司將發(fā)出警告信;造成嚴重后果的，可以違紀辭退或開除”。2007年12月24日，上海某公司向李小姐發(fā)出《解除勞動關系通知書》，內容為“公司從未提升你擔任人事行政經(jīng)理，但你卻非法為自己印刷和使用標有‘人事行政經(jīng)理’職務的名片。你的上述行為嚴重違反了基本的職業(yè)道德，喪失了起碼的誠信，是公司絕對不能容忍的行為，公司決定立即解除和你的勞動合同”。李小姐無奈之下只能向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求撤銷公司違紀解除勞動合同的決定，并支付解除勞動合同的替代提前通知金和經(jīng)濟補償金共計8萬余元。仲裁裁決基本支持了李小姐的請求，公司不服起訴到法院。

　　公司認為：公司從未任命李小姐擔任過“人事行政經(jīng)理”，公司是在最近才知道李小姐私自印刷了“人事行政經(jīng)理”的名片，并擅自對外使用的。李小姐的行為符合《員工手冊》“偽造或擅改公司、員工的文件或證明的，公司將發(fā)出警告信;造成嚴重后果的，可以違紀辭退或開除”的規(guī)定，公司有權對其開除，故請求法庭確認開除行為合法及無需支付代通知金和經(jīng)濟補償金。

　　李小姐辯稱：自己多年來一直實際擔任人事行政經(jīng)理，而非人事行政主管，公司不能以沒有書面任命文件為由就否認自己多年來實際擔任人事行政經(jīng)理的事實;公司所有名片均由公司統(tǒng)一印刷、統(tǒng)一結算，自己并沒有不誠信和私印名片的行為。為證明自己的主張，李小姐向法庭提供了入職以來至離職前自己與公司總經(jīng)理之間往來的電子郵件10余份，這些郵件中含有公司組織架構圖、員工聯(lián)絡電話表等均明確李小姐的職務是“人事行政經(jīng)理”，公司從未提出過異議。公司認為李小姐提供的電子郵件證據(jù)容易偽造，故對其真實性不予認可。

　　【審理結果】

　　法院認為;首先，根據(jù)上海某公司提供的證據(jù)顯示，員工名片印制由上海某公司統(tǒng)一進行，并非如上海某公司所言的那樣由李小姐私自印制，在此過程中，上海某公司應進行必要審核，故即使存在李小姐名片職務印刷錯誤，也不能歸為李小姐個人故意的行為。因此，上海某公司終結與李小姐的勞動關系缺乏事實依據(jù)。其次，上海某公司并未進一步提供證據(jù)證明李小姐利用名片從事有損于上海某公司利益的行為，并造成嚴重后果，故即使存在李小姐私自印制名片的行為，也僅屬于應處以發(fā)警告信的違紀行為，并不構成《員工手冊》中可以辭退或開除的嚴重違紀行為。由此可見，上海某公司終結與李小姐的勞動合同關系也缺乏法律法規(guī)和規(guī)章制度的依據(jù)。法院遂做出“撤銷上海某公司于2007年12月24日做出的違紀解除勞動合同的決定，上海某公司于判決生效之日起7日內支付李小姐解除勞動關系的替代通知金和經(jīng)濟補償金共計8萬余元”的判決。

　　【律師分析】

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，本案上海某公司應當對辭退李小姐的事實依據(jù)和法律依據(jù)承擔舉證責任。

　　第一，關于事實依據(jù)。上海某公司提供的證據(jù)不僅不能證明李小姐存在私自印刷名片行為，相反卻證明了所有員工的名片都是由上海某公司授權的其他員工統(tǒng)一定稿、統(tǒng)一交付印刷、統(tǒng)一發(fā)放、統(tǒng)一結算的。因此，印刷名片的行為是上海某公司授權的其他員工的職務行為，其法律后果應由上海某公司承擔。此外，上海某公司也無證據(jù)證明李小姐使用過人事行政經(jīng)理名片。因此，上海某公司辭退李小姐并無事實依據(jù)。

　　第二，關于法律依據(jù)。上海某公司《員工手冊》規(guī)定“偽造或擅改公司、員工的文件或證明的，公司將發(fā)出警告信;造成嚴重后果的，可以違紀辭退或開除”，也就是說，即使李小姐私印名片事實成立，且屬于偽造公司、員工文件或證明的行為，公司也沒有證據(jù)證明該行為給上海某公司造成了哪些損害或哪些嚴重后果。因此，該私印名片的行為即使屬實，也沒有達到可以被辭退的標準。上海某公司辭退李小姐缺乏法律和規(guī)章制度的依據(jù)。

　　最后，根據(jù)法庭查明的事實，李小姐自2003年3月加入上海某公司一來，其直屬主管一直是上海某公司總經(jīng)理，而總經(jīng)理在長達將近5年的時間，都沒有對李惠的人事行政經(jīng)理頭銜提出過任何異議，這顯然是不符合常理的。

　　綜上，這起案例給了我們用人單位一個深刻的教訓：即在處理與員工的勞動關系時，務必要尊重事實、尊重法律，千萬不要抱著僥幸心理，以為只要沒有書面約定，就可以否認員工的身份或職務，否則到頭來只會搬起石頭砸自己的腳，承擔更多的法律責任。