《勞動(dòng)法》規(guī)定，若勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，且經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，用人單位可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人之后，解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》對(duì)這一規(guī)定原則上予以繼承，并增加“額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”與“用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人”

　　案情簡介

　　林先生于2009年5月與某公司簽訂了勞動(dòng)合同，擔(dān)任渠道客戶經(jīng)理一職。2011年2月，公司進(jìn)行經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，林先生原工作崗位不復(fù)存在，其崗位被分解為四部分，分由四個(gè)人承擔(dān)。2011年4月，公司向林先生提供了《員工自愿離職補(bǔ)償計(jì)劃》，要求其填寫但遭林先生拒絕。5月，公司安排林先生到南京從事銷售經(jīng)理工作，林先生不予接受。6月5日，公司向林先生發(fā)出了一份《臨時(shí)工作邀請函》，期限為2011年6月15日至2011年10月31日，要求林先生在6月12日之前予以答復(fù)，若不接受將解除勞動(dòng)合同。林先生表示接受此工作崗位，但不接受崗位約定的期限，雙方協(xié)商不成。

　　6月22日，公司向林先生發(fā)出了解除勞動(dòng)合同的通知，稱公司因進(jìn)行戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)調(diào)整，客觀情況發(fā)生重大變化，林先生工作崗位不復(fù)存在，公司即日解除與林先生的勞動(dòng)合同，并向林先生支付額外的一個(gè)月工資1.2萬元及兩年工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2.4萬元。

　　林先生對(duì)此表示不服，遂申請仲裁，要求公司支付違法解雇的賠償金。

　　裁判結(jié)果

　　仲裁委認(rèn)為，林先生擔(dān)任的渠道客戶經(jīng)理一職，因公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整而被撤銷，林先生的原工作職責(zé)因調(diào)整而被分解。林先生繼續(xù)履行勞動(dòng)合同約定的職位已無可能，并且雙方就勞動(dòng)合同的變更進(jìn)行了多次協(xié)商但未能達(dá)成一致。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，公司以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同的行為并無不當(dāng)。因此，仲裁委對(duì)林先生的請求不予支持。

　　林先生對(duì)仲裁裁決不服，起訴至人民法院。經(jīng)法院調(diào)解，公司向林先生支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，雙方結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。

　　案例評(píng)析

　　《勞動(dòng)法》規(guī)定，若勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，且經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，用人單位可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人之后，解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》對(duì)這一規(guī)定原則上予以繼承，并增加“額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”與“用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人”

　　并列，共同作為供用人單位選擇的程序條件。

　　所謂“客觀情況”，根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干條文的說明》第26條的規(guī)定，是指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除經(jīng)濟(jì)性裁員的客觀情況。

　　根據(jù)上海市有關(guān)實(shí)踐來看，“客觀情況發(fā)生重大變化”是指用人單位發(fā)生轉(zhuǎn)產(chǎn)、搬遷至很遠(yuǎn)的地方、技術(shù)改造、兼并、分立、被上級(jí)主管部門撤銷等致使勞動(dòng)合同無法履行或無法完全履行的情況。其次，客觀情況發(fā)生重大變化，必須達(dá)到致使原勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行的程度，比如單位轉(zhuǎn)產(chǎn)，原來的專業(yè)性員工的勞動(dòng)合同就可能無法履行。但像財(cái)務(wù)、人事等這些通用性崗位的員工，他們的合同仍然可以繼續(xù)履行，用人單位不能簡單直接地將這些員工解除。

　　就本案而言，用人單位是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”且足以導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行呢？筆者認(rèn)為，首先，本案中的情形顯然不是不可抗力，也不屬于企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、搬遷、技術(shù)改造、兼并、分立以及被上級(jí)主管部門撤銷等情形。其次，林先生的崗位并沒有完全消失，只不過是公司將其原來的崗位分解，將分解后的工作崗位安排給了其他員工。公司完全能夠繼續(xù)履行與林先生的勞動(dòng)合同。所以本案也不存在勞動(dòng)合同無法履行的情況。公司的解除理由缺乏相應(yīng)的依據(jù)。