施女士于2011年入職某網絡公司，擔任行政總監。2014年2月21日，某網絡公司以施女士曠工為由解除勞動合同。施女士對曠工事實不認可，向區勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。訴訟中，公司主張施女士在2013年9月12日、13日、16日、2014年2月7日、8日各曠工1天、2014年2月17日、19日、20日各曠工半天，有考勤異常申訴表為證。而施女士主張其為高管，實行不定時工作制，沒有考勤管理。

　　法院最終判決認定，施女士2013年3月至9月諸多被記曠工的考勤異常現象，某網絡公司沒有進行相應的勞動管理，可佐證施女士關于沒有考勤管理的主張。針對施女士的加班事實主張，公司以雙方實行不定時工作制抗辯，該公司又主張對施女士有考勤管理，與常理不符。某網絡公司以曠工為由解除勞動合同且不支付經濟賠償金，屬于違法解除勞動合同，應當支付賠償金。

　　法官點評：

　　根據《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度、保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。作為負有勞動管理職責的用人單位，其應當在履行勞動合同過程中嚴格一貫地執行自己的規章制度。判斷一個勞動者是否存在曠工事實，不僅要依據用人單位對勞動者的考勤記錄，還要看用人單位與勞動者約定采用何種工時制，以及用人單位自勞動者入職以來一貫采用的考勤管理方式。本案中，某網絡公司和施女士均認可雙方實行不定時工時制，說明施女士的工作時間不受固定時數限制，即便考勤異常申訴表的內容屬實，也不能據此判斷施女士存在曠工事實。況且用人單位對勞動者的勞動管理應當及時。根據考勤異常申訴表的記載，施女士很早就存在考勤異常現象，但某網絡公司沒有相應的勞動管理，該情形進一步佐證了施女士關于沒有考勤管理的主張。