自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知與勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償金，但是應當依法向勞動者支付其實際工作期間的勞動報酬。以下為你介紹相關事例。

　　基本案情

　　李某是甲公司新招聘的員工，至今已在公司上班27天。其間，公司曾多次要求李某按招聘時所達成的口頭協議，與公司簽訂正式的書面勞動合同，但李某總以種種借口推托。后來公司經側面了解得知，李某之所以如此，是因為為了拖延時間，以便在一個月后，向公司索要未簽訂書面勞動合同期間的雙倍工資。因為在李某看來：“只要不簽書面勞動合同，不論出于什么原因，公司都得支付雙倍工資。”請問：李某的觀點是否正確，公司該怎么辦？

　　專家解答

　　李某的觀點是錯誤的，其實質是對雙倍工資處罰制度的誤解。

　　一方面，李某并不符合獲取雙倍工資的法定條件。《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”由于其中沒有對未簽訂勞動合同的原因加以區分，使得一些勞動者誤認為只要未簽訂書面勞動合同，用人單位就得支付雙倍工資。實際上，該條文的立法本意在于進一步規范用人單位的行為，充分保護勞動者的合法權益，督促用人單位盡快與勞動者簽訂勞動合同。因此，適用雙倍工資處罰必須同時滿足兩個條件：一是用工之日起超過一個月未簽訂書面勞動合同，二是沒有簽訂書面勞動合同的過錯應歸咎于用人單位。而本案雖有“未簽訂書面勞動合同”的事實存在，但過錯并不在于公司。因為公司已多次通知李某簽訂書面勞動合同的情形表明，公司有積極、主動與李某簽訂書面勞動合同的意思，并不存在拒簽的主觀意圖，也沒有怠于簽約的行為，更沒有逃避法律責任和損害李某合法權益的惡意。相反，問題的根源恰恰是李某基于一己之私，故意置公司要求于不顧，惡意制造對公司不利的條件。

　　另一方面，公司有權采取終止勞動關系。《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知與勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償金，但是應當依法向勞動者支付其實際工作期間的勞動報酬。”即在勞動者主觀上不愿并以實際行動拒絕與用人單位簽訂勞動合同時，法律已經賦予用人單位補救的權利：只要以“書面通知與勞動者終止勞動關系”，便可免責。

　　知識拓展：

　　適用“雙倍工資”的范圍

　　我們說只有符合法律規定的，適用勞動合同法調整的才可以"雙倍工資"。這個適用范圍在《勞動合同法》第2條“適用范圍”中有明確的規定，即“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”