8月底，當山東省昌邑市總工會紀檢書記、新聞發言人王明飛翻看全市勞動關系協調員登記冊時，發現其數量已經達到1002名。

　　這千余名協調員分布在各個機關、企業或者鄉鎮，多數由相關單位中高層干部構成;也有兩至三成人員來自一線職工。

　　他們的職責是兼職參與各單位內部工資集體協商、集體合同簽訂及勞資糾紛調解，爭取將基層矛盾解決在基層，遇有基層不能解決的，逐級上報解決。

　　這個隊伍由濰坊市總工會發起，市、縣、鄉到企業、車間、班組逐級延伸，意圖覆蓋到勞動關系協調的全部可能領域。

　　到目前，這個制度已在濰坊下屬的縣級市昌邑等地試行了兩年，并擬在濰坊部分企業進一步推廣。截至目前，濰坊全市已有勞動關系協調員近萬名，并在近兩年，使職工上訪事件不斷下降，在昌邑，因為工資等問題上訪事件已經下降到零。

　　他們的試點經驗是，將舊有的工會維權網絡與黨政行政網絡打通，對黨政干部委以勞動關系協調的“重任”，通過全面的網絡覆蓋，促進各種勞動糾紛的解決。

　　協調員開工

　　昌邑石化有限公司焦化車間主任劉廷亮是一位來自基層的勞動關系協調員。40出頭的他在公司待了十多年，對全車間80多個人的情況異常熟悉。所以，當工會領導找他談話，說推薦他擔任“協調員”時，他很樂意地接受了。

　　2008年，他和全市其他幾百位協調員一起，分批參與了昌邑市總工會的專門培訓，最后由市或街道兩級工會統一發給聘書。當時，劉對勞動合同、集體協商概念有了“直觀”印象。

　　劉記得，從那時候開始，公司專門組建了公司高層領導、工會干部等構成的勞動關系協調委員會，不定期會召集協調員開會，了解他們搜集到的工友訴求。

　　工友們是踴躍的。不久，車間兩位工人主動找到他，反映加班補助低的問題。后經公司管理層、工會領導在協調委員會充分討論后，工人們的訴求得到了滿足，“晚班補貼從3塊調整到5塊;夜班補貼從5塊調到7塊”。

　　陸續地，其他車間也有了“戰果”。劉了解到，今天夏天最熱的時候，相鄰車間的工友聯合車間主任向企業爭取降溫費。“領導層商量之后同意了。最后參照國家規定，后勤部門每人每月發80元高溫補貼;車間工人120元，每個夏天連發四個月。”劉介紹。

　　最近，在昌邑灶戶鹽化有限公司，勞動關系協調員的協調也取得了最新成果。8月20日，該公司工會主席盧波代表630名職工，與公司法人代表付忠東正式簽訂了工資增長協議。

　　在簽訂儀式現場，該公司財務部副部長姜建設喜形于色，作為公司勞動關系協調員，為這次協議，他跑前跑后忙了很久。

　　和劉廷亮、付忠東等一樣，在濰坊，這個新興特殊群體以中老年為主，有職能部門、街道基層、車間油田的基層干部;有企業老員工;有在工友中威望較高的工人代表;也有勞動仲裁方面的專家或律師。

　　從協調員構成比重看，王介紹，黨政、工會領導干部約占20%，中層干部、車間主任等占到50%，一線員工約占百分之二三十。

　　值得一提的是，看似龐大的隊伍結構，并不涉及機關或企業人員擴充，所有的協調員均屬“兼職”，由所在單位推薦，并經市勞動保障局、工會培訓后，正式聘任。

　　在每個政府職能部門，協調員隊伍大多由委辦局領導、中層干部或職工積極分子擔任。他們在指導具體業務工作的同時，一并協調勞動關系。在企業，每個車間主任除抓生產外，也要負責解決勞資糾紛矛盾。

　　與傳統職工維權模式不同，昌邑對于勞資矛盾的協調，不再囿于工會系統本身，而是將所有機關團體或者企事業單位的中高層干部、員工積極分子，充分動員起來。

　　“不只是工會，黨政工團的負責人也要擔當協調員。如此，整體協調的面得以鋪開，問題從而就更容易發現和解決。以往單純靠工會的力量，肯定是單薄的。”

　　代表性疑問

　　如上所述，在濰坊市和昌邑市的探索中，各級黨政干部和企業中高層領導兼職勞動關系協調員，是個關鍵點。

　　《濰坊市勞動關系協調員暫行管理辦法》中就明確規定，市級勞動關系協調員聘任的優先條件是專家學者或者法律界人士，或者“在企業擔任一定職務，威望比較高”，抑或“在工會組織、企業聯合會和企業人力資源協會中從事勞動關系協調工作滿3年”等等。

　　這些條件，對于普通員工而言顯然有道很高的門檻。由此就帶來協調員代表性的問題：他們是否真能代表一線員工?

　　濰坊市總工會保障部宋部長向本報承認，在當前的企業調解員隊伍中，來自一線職工的比例確實很少，以后需要進一步采取措施解決。

　　王明飛這樣理解：代表性的提高并不單純來自一線職工參與協調比例的提高，而要看最終是否帶來勞動關系和諧的效果。

　　在一些不太顯眼的勞動關系協調方面也有進步。昌邑市環衛局近來年為全市2471環衛工人提供的福利，部分就來源于勞動關系協調員們的努力。

　　據該局副局長趙常勝介紹，該局180多位中高層管理者幾乎個個是協調員，其中的基層管理者常常帶來一手消息。

　　趙舉例稱，比如在一個區域夫妻被分到不同組，經協調員反映后，我們立即就把他們調到一起。另外，職工們起早貪黑工作太辛苦，幾乎顧不上給家人洗衣做飯，影響夫妻感情。經協調員反映，我們就給大家提高餐補，為家庭供應盒飯;每個月單位還免費為工人及家庭成員人均洗10件衣服。

　　并且，協調員們的工作開始做得更細致。王介紹，在他們轄區的一家建筑企業，部分年輕工人常常管不住自己，提前把工資花完，到了年尾沒錢帶回家鄉。

　　“協調員們看到這個情況，和財務科合計，最后決定只給他們每月發基本生活費，余錢打到卡里，并不告訴密碼，年終再統一告知。”

　　也因此，整體的勞動關系得到改善，口口相傳的效果開始顯現。據王介紹，目前在昌邑，越來越多的企業開始設立勞動關系協調員，規模以上企業已經達到100%全覆蓋;50%的企業職工工資增長在10%以上。

　　獨立性待探索

　　勞動關系協調員制度并非濰坊首創。

　　早在2007年底，國家勞動和社會保障部(現人力資源和社會保障部)就發布了“勞動關系協調員”這一新職業。

　　當時是《勞動合同法》誕生前夕，主管部門考慮到新法頒布后，可能導致勞資糾紛和維權行動集中增加，故需要有一批專職人員集中進行勞動關系和勞資糾紛協調。

　　2008年元旦《勞動合同法》正式實施，《勞動關系協調員國家職業標準》隨后發布。標準將勞動關系協調員確定為與勞動者合法權益緊密聯系的職業，共設三個國家資格認證等級，由勞動保障部門培訓、考核認定。

　　也因此，勞動關系協調員制度在全國開始得到推進，兩年過去，一些工業基礎較為發達的地區，如山東、東北等地開展較好。

　　在吉林，勞動關系協調試點則有不同路徑。據了解，早在2007年4月，吉林省就在全國率先推行“勞動關系協調工作進社區”試點，依托社區工作者，建立基層勞動關系協調組織機構，并配備專職勞動關系協調員和兼職勞動保障監察員，及時了解轄區企業及職工狀況。他們甚至為此“武裝”了專門的人員管理軟件，覆蓋到每個社區。

　　下一步，濰坊試點的推行者認為，協調員經費及工會的獨立性，有待進一步探索。

　　據了解，雖然目前《濰坊市勞動關系協調員暫行管理辦法》已經規定，對勞動關系協調員及時考評，并根據考核情況，“用人單位行政方給予一定的崗位補貼和績效獎勵”。

　　但昌邑市一位工會干部坦言，這個政策更多還是倡導，后續并無資金后盾和實際政策的支持，具體施行中還要看企業和單位的覺悟。

　　同時，工會的獨立性及權力發揮，也有待進一步加強。此外，作為中層干部的協調員，如何在執行上級命令的同時也一并考量員工利益，也需進一步探索。

　　“協調員都拿企業的工資。如果為一線員工說話會觸及他的利益，甚至和企業利益相悖，他是否還站出來呢?”昌邑市一位工會干部認為，這里面需要一個制度保證。