眼下，正值應屆高校畢業生求職旺季，一些用人單位在招聘員工時發放錄用通知書后，就不再與入職員工簽訂書面勞動合同。這種情況下，用人單位是否應該承擔相應的法律責任呢?近日，香河縣勞動爭議仲裁委審結了一起勞動爭議案件，用人單位雖簽訂了錄用通知書，卻因未與入職員工簽訂勞動合同，向職工支付雙倍工資。

　　2008年2月，香河縣某公司完成了一次外部招聘。經過層層選拔，我省某高校的應屆畢業生王有成進入了該公司的錄用名單。按照公司的內部規定，相關負責人向王有成發放了一張錄用通知書，其中標注了他的工作崗位、工資報酬等內容。接到錄用通知書后，王有成便到公司辦理了入職手續，但雙方一直沒有簽訂正式的勞動合同。

　　2008年12月底，該公司受金融危機的影響，決定實行經濟性裁員，王有成不幸被列入裁員名單。在雙方協商解除勞動關系過程中，王有成提出，公司一直沒有與自己簽訂書面勞動合同，按照《勞動合同法》的相關規定，公司應該向他支付在職期間的雙倍工資。雙方因雙倍工資的問題僵持不下，王有成遂向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付在職期間的雙倍工資。

　　案件審理過程中，公司一方認為，錄用通知書的內容涵蓋了勞動合同所需的內容，其效力就可以等同于勞動合同，不需向王有成支付雙倍工資。

　　那么，錄用通知書能否代替勞動合同呢?香河縣勞動爭議仲裁委員會給出了否定的答案，認為企業發放錄用通知書并不能免除用人單位簽訂書面勞動合同的法定義務。根據《勞動合同法》規定，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，自應當訂立書面勞動合同用工之日起一個月后向勞動者每月支付二倍的工資。

　　香河縣勞動爭議仲裁委員會仲裁員張繼軍表示，企業在招聘和錄用員工時，錄用通知書與勞動合同起著不同的作用。錄用通知書僅是用人單位想要建立勞動關系的單方意愿，而勞動合同是證明用人單位與勞動者建立勞動關系的法律文件，二者不能相互替代。用人單位向勞動者發出錄用通知書，待員工入職后，應當在一個月內與勞動者簽訂正式勞動合同。勞動合同可以包括錄用通知書中與勞動合同有關的部分內容，也可以在雙方協商一致后進行變更。勞動合同簽訂后，用人單位可以選擇使錄用通知書失效，也可以將其作為勞動合同的附件繼續有效。在錄用通知書與勞動合同的約定有沖突時，應當以勞動合同的約定作為履行勞動權利義務的依據。