最近，中國《2010女性生活藍皮書》說，女大學生求職成功率偏低，過半被訪女大學生在求職過程中感到“女生機會更少”，九成女大學生感覺就業被歧視。

　　無獨有偶，中國政法大學憲政研究所日前發布的一份調查顯示，對大學畢業生的就業歧視，涉及性別、政治面貌、身高長相、年齡等諸多方面。

　　有68.98%的用人單位對大學生求職者的性別有明確要求;有59.14%的用人單位對大學生求職者戶籍地域有明確要求。45.96%的用人單位對大學生求職者的身高長相有明確要求，43.28%的用人單位對大學生求職者的年齡有明確要求，31.07%的用人單位對大學生求職者有體檢方面的要求，20.45%的用人單位明確要求大學生求職者是非傳染病病原攜帶者。

　　基于上述不同情況，企業的就業歧視情況最為嚴重，其次是政府機關，再是事業單位。不同性質的企業，歧視程度有所不同。國有企業就業歧視最為嚴重。歧視主要集中在招聘廣告、面試等環節。

　　就業是人最基本的權利，國家《勞動法》、《就業促進法》、《婦女權益保障法》、《殘疾人保障法》等明文規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利，不得以民族、種族、性別、家庭、宗教信仰等不同而受歧視。

　　但是就業歧視為什么屢禁不止呢?

　　很大部分取決于人的意識和體制方面原因。

　　美國國會于1963年的《同工同酬法》、1964年通過了《民權法》，不得有基于種族、性別、宗教、民族血統、年齡及殘疾的歧視。美國國會還通過了1967年的《反就業年齡歧視法》、1972年的《公平勞動機會法》、1973年的《復職法》等法律，嚴格限制勞動領域內的各種歧視，保護勞動權益。

　　2006年德國在已有大量反歧視法律法規的情況下，通過了反歧視基本法《一般平等待遇法》。英國也于2010年通過了統一的反歧視基本法《平等法》。把反就業歧視的立法所接受的原則應用于其他的社會問題，會使該法的支持者合法化，即全社會培養了全民意識。

　　由此看來，反就業歧視是關鍵是全民皆兵，法律規定需要公民訴訟將其激活，無論城市還是農村，無論企業還是機關、事業單位，凡符合一定年齡的勞動者，必須具有反就業歧視的意識，人人學會使用法律規定，維護保障自己的就業權利。

　　全民皆兵，就是人人樹立公平就業的意識，保護自己的就業權利。

　　隨著中國公民社會的興起和公民意識的覺醒，越來越多的法律人和公益組織，開始加入到反就業歧視的公益事務中，定期公布“就業歧視狀況調查報告”，直接向人大提交反就業歧視立法方面的建議。這些行動體現了公民社會的力量。

　　但對就業歧視最有力的制約，是來自被歧視者直接訴諸法律的行動，也就是公民的訴訟。

　　全民皆兵，就是要督促企業要按照法律辦事，營造企業文化。

　　培養企業文化說到底是培養社會文化，是一種尊重勞動、尊重知識、尊重文明的社會公德。當前一些企事業單位在招錄人才時考慮的更多的是應聘者的家庭背景、學歷文憑等條件，而不是唯才是用。這種唯家庭背景、學歷文憑、身高等條件是取的做法是一種嚴重的歧視行為，而站在就業歧視背后的卻是缺失的社會責任。

　　目前“顯而易見”的直接歧視開始減少，隱蔽性強的間接歧視正在成為關注的重點，“合理甄別”往往成為就業歧視的抗辯理由。

　　反就業歧視基于勞動者的平等就業權，目標是保護勞動者獲得平等的就業、職業和待遇機會;合理甄別源自雇主(用人單位)的自主權，是雇主行使自主權的一種方式，目的是取得最優的選擇結果。反就業歧視并不排斥合理甄別，但合理甄別必須建立在無就業歧視的基礎之上。

　　全民皆兵，就是要社會形成一種輿論氛圍，消除就業歧視。

　　就業歧視不僅侵犯了勞動者的平等就業權利，也破壞了社會的公平正義秩序。反對就業歧視需要從政治、經濟、文化、社會、法制等多個方面“齊抓共管”，需要培養一種全民參與、社會執法有力的體制，需要宣傳和處罰協調推進，需要政府提供更完善的反就業歧視公共服務。

　　目前勞動者可以通過當地政府部門公布的公開電話進行投訴，一些公平的形式卻導致了不公平的結果。自2008年1月起施行的《就業促進法》，其規定的范圍已不能適應歧視的新變種，相應的法律責任也很模糊。法律系統缺乏《公平就業促法》或《反就業歧視法》。

　　這需要政府部門和司法部門做出更大努力，確保就業公平。