徐楠于2010年1月與一家勞務派遣公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同。2010年2月，徐楠被派遣到一家裝飾公司工作。2月底，裝飾公司想將徐楠轉到其友好單位工作，因被徐楠拒絕，裝飾公司遂把徐楠退還給勞務派遣公司。

　　此后的4個月里，勞務派遣公司一直未安排徐楠工作，也一直不發工資。2010年7月1日，派遣公司又以徐楠未上班、不服從安排為由，要解除與徐楠的勞動合同。雙方成訟。

　　法院審理認為，勞務派遣公司的做法是錯誤的，其不僅應向徐楠支付未上班期間的工資，且無權解除勞動合同。

　　首先，裝飾公司不能將徐楠退回至勞務派遣公司。《勞動合同法》第65條第2款規定，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位的法定情形，僅限于勞動者有下列情形之一的：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;……徐楠不愿意被裝飾公司轉到其友好單位工作，并不在其列。

　　其次，勞務派遣公司無權解除與徐楠的勞動合同。《勞動合同法》第65條第2款還規定：“勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。” 這里所指的“有關規定”，同樣是指上述幾種情形，鑒于徐楠并不具有，決定了勞務派遣公司照樣不能以此為由，與徐楠解除勞動關系。

　　另外，勞務派遣公司應當按當地最低工資標準向徐楠支付未上班期間的工資。《勞動合同法》第58條明確規定：“被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。