最高法近日發布關于審理勞動爭議案件適用法律解釋，對于勞動者向用人單位追索加班費案件，勞動者應承擔舉證責任，若勞動者有證明單位掌握證據，用人單位不提供，將承擔不利后果。據悉，該法條并未傾向勞動者，單位舉證的前提是勞動者有證據能夠證明單位加班事實存在，這對于個別勞動者刻意刁難用人單位的行為起到遏制作用。

　　在當前就業環境下，這一“法條明細”難以接到地氣。首先，在決定與左右是否加班及加班費標準上，兩者完全不在同一個平臺之上，長時間以來，由于就業公平的搭就體系一直欠缺，就業保障嚴重脫節，用人單位一直處于優強勢地位。全國各地幾乎都是這樣一幅勞動維權場面：有著資本優勢的單位叫加班就加班，誰有閑心跟你平等協商?若為一點少得可憐的加班費，就撕破臉皮去當地勞動部門依法投訴、仲裁，甚至還動作不小地在主管領導眼皮下去搜羅證據，這不成了燒紅烙鐵燙自家腳板?除非你另有單位之業可就，不想在本單位干了。

　　再者，有關加班的各種記錄都在單位手中，輕易就能“做手腳”將加班記錄抹去。要勞動者舉證加班?顯然不能舉也無法舉。門外那么多大學生還在不停地填著求職表，等著用人單位召喚，普通勞動者有啥底氣去找加班證據?在工作難找、就業不易的情形下，誰也不會去做這種撿了芝麻丟西瓜的傻事。

　　若最高法意識到這些，就該在上述司法解釋中補進這么一條：勞動者舉證加班費不許任何用人單位就此辭退的剛性法律制度。

　　不必諱言，當前企業主對利潤的追求似乎越來越無限制，一些老板對員工的管理幾乎達到了扭曲的地步。大多數普通務工者的勞動、尊嚴、自由、保障等權利，一次次被“資本”恣意踩踏。究其根源，至少有二：其一，我國當前就業公平性失衡的土壤長期存在;其二，勞動監管部門在面對資本耍賴時，鮮見主動出擊去執法。

　　顯然，漠視這層土壤存在的背后是公民勞動監管疲沓;而克扣應發加班費、獎金或福利，扣下作為綁架職工權利的工具，逼著勞動者忍氣吞聲。顯然，這一行為與我國勞動合同法中“合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則”相背離。