當心：“提成”不屬法定工資

　　案例

　　2010年元月5日，陸萍與一家房地產開發(fā)公司簽訂了一份為期一年的勞動合同。約定陸萍為公司的樓盤銷售員，工資按其銷售樓房價額的3‰提成，沒有任何保底工資或其它獎金福利。一個月后，因陸萍另有高就而辭職，公司見陸萍業(yè)務平平也無異議。只是當陸萍要求支付2378元提成工資時，公司卻以國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》中并無“提成工資”這一項目，即該做法于法無據為由拒絕支付，只同意按當地最低月工資標準付給陸萍900元。因雙方交涉多次未果而成訟。

　　點評

　　《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。” 的確，其中并未提到“提成工資”。但是：一方面，上述規(guī)定第六條指出：“計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：(一)實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;(二)按工作任務包干方法支付給個人的工資;(三)按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。” 而勞動者的工資收入按照一定比例從營業(yè)收入、銷售收入或利潤中提取即提成工資，完全與計件工資的特點吻合，只不過是換了一個通俗、易懂的大眾化說法而已。本案自然也不例外。另一方面，《勞動法》第四十七條規(guī)定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”即退一步說，就算是“提成工資”不屬計件工資，既然作為比《關于工資總額組成的規(guī)定》效力更高的《勞動法》允許其它“工資分配方式”的存在，自然也應當從其規(guī)定。綜上，公司的做法當屬刁難，其必須給付陸萍2378元提成工資。

　　謹防：“提成”約定不明起爭端

　　案例

　　2010年2月18日，一家公司因產品大量積壓，想到本公司員工李瓊與一家加工大廠的老總沾親帶故，而該廠又需要公司經營的產品，遂對李瓊口頭承諾只要其推銷出產品，可給李瓊銷售額2﹪的提成。但在簽訂具體協(xié)議時，公司以避免其它員工有看法為由，只是寫明“按銷售額的2﹪以下提成” .李瓊為公司推銷了價值213 萬元的產品后，公司見李瓊已經辭職，日后無法為自己所用，便只同意按0.5﹪計算提成，理由是2﹪以下是一個不確定的變數，而公司規(guī)章規(guī)定的最大提成獎幅是0.5﹪。

　　點評

　　提成協(xié)議是指用人單位與勞動者在勞動合同中或勞動合同之外另行簽訂的，有關某種標準提取報酬的協(xié)議。從性質上說，勞動合同之外另行簽訂的提成協(xié)議屬于勞動合同的附件。本案的提成協(xié)議也不例外。的確，“按銷售額的2﹪以下提成”是一個不確定的變數，彈性也很大，在公司不承認確定數為2﹪的情況下，只能視為約定不明確。對此，《勞動合同法》第十八條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。” 最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十九條也指出：“用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”即當勞動合同的某項具體內容無法確定，而用人單位的內部制度又不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定時，該內部制度則應成為勞動合同的補充，成為處理糾紛的依據。本案中，李瓊自然也就只得按公司規(guī)章的規(guī)定執(zhí)行提成。

　　警惕： “提成”證據不足打水漂

　　案例

　　2010 年4 月1 日，梁芳應聘后成為一家公司為期三個月的季節(jié)工。雙方約定，月工資按當地最低工資標準保底，另按梁芳銷售水果所得價款的3﹪提成，梁芳應得的所有提成款，在合同期滿后一次性結清。因合同履行的時間短，公司沒有與梁芳簽訂書面合同，梁芳也沒有在意。合同到期后，梁芳要求公司支付共計4518 元提成工資，卻遭公司拒絕，理由是其與梁芳并沒有約定提成工資。而梁芳僅能憑自己的單方筆記說明，不能提供證據證明有此約定，也不能提供自己經手的所有客戶資料。

　　點評

　　雖然相關法律規(guī)定，因用人單位作出解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發(fā)生的勞動爭議，應當由用人單位負舉證責任。但這并不等于勞動者對自己所主張的、有利于自己的所有事實，均無須提供任何證據，不必承擔任何舉證責任。更何況，本案中有一個雙方都認可的基本事實，那就是按當地最低工資標準支付月工資，而公司的主張正是只按當地最低工資標準支付月工資，且其確實已經依此支付，說明公司完成了舉證并達到了所要的證明目的。問題在于是梁芳認為不單如此，而是另有提成。就這一點，則應適用一般的舉證規(guī)則，即按《民事訴訟法》第六十四條之規(guī)定處理：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。”梁芳據此就必須就提成的協(xié)議、名目、比例以及取得方式承擔舉證責任。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第二條也指出：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。”也正因為梁芳不能提供證據加以證明提成約定的存在，甚至不能證明自己所經手的所有客戶及其成交量，表明其舉證不能，自然也就只能“承擔不利后果”，只能大落門牙往肚里吞。