焦某在某食品銷售公司擔任產(chǎn)品促銷員，工作地點在某大型賣場。

　　2007年，銷售公司為了節(jié)約成本，與某非正規(guī)就業(yè)勞動組織簽訂了勞務派遣協(xié)議，焦某在內的三十多名促銷員就是通過該非正規(guī)就業(yè)勞動組織派遣至該食品銷售公司在大型賣場工作的，這些人員的社保費也通過該非正規(guī)就業(yè)勞動組織繳納，食品銷售公司每月扣除焦某42元工資作為代扣代繳個人應負擔的社會保險費。

　　2009年4月，食品銷售公司產(chǎn)品從焦某所工作的賣場撤柜，而公司又未為焦某另行安排工作崗位。食品銷售公司將焦某退回了非正規(guī)就業(yè)勞動組織，該組織與焦某解除了勞動合同。

　　焦某隨即要求食品公司支付解除合同的經(jīng)濟補償金，并且補繳城鎮(zhèn)社會保險。食品銷售公司則認為焦某是某非正規(guī)就業(yè)勞動組織派遣員工，與食品銷售公司不存在勞動關系;其次，根據(jù)規(guī)定，非正規(guī)就業(yè)勞動組織人員的社會保險費由本人交納，食品銷售公司已將每月從焦某工資中扣除的相應費用交由某非正規(guī)就業(yè)勞動組織為其繳納保險。

　　這個案例的焦點在于通過非正規(guī)就業(yè)勞動組織派遣員工，勞動關系究竟與誰建立。非正規(guī)就業(yè)勞動組織，是指組織本市失業(yè)人員、協(xié)保人員、農(nóng)村富余勞動力，通過開發(fā)社區(qū)服務業(yè)、家庭工業(yè)和工藝作坊等小型制作業(yè)、為單位提供社會化服務等進行生產(chǎn)自救，以獲得基本的收入和社會保障的一種社會勞動組織。由此可見，非正規(guī)就業(yè)勞動組織并不具備勞務派遣資質。根據(jù)本市高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》文件規(guī)定：“實際使用單位將其職工的勞動關系轉到不具備勞務派遣資格的單位，再由勞務派遣單位將該職工作為勞務派遣人員繼續(xù)在實際使用單位工作的，該所謂的派遣關系不成立”，由此，通過非正規(guī)就業(yè)勞動組織“派遣”到實際使用單位的員工，其勞動關系與實際使用單位建立。除非勞動者系非正規(guī)就業(yè)組織“外派”人員，勞動者、實際使用單位和非正規(guī)就業(yè)勞動組織之間有明確的三方約定且該崗位系“四保”崗位或業(yè)務外包的，才不確認勞動者和實際使用單位之間的勞動關系。很明顯，該案例中焦某的勞動關系應該確認與食品銷售公司建立，食品銷售公司應當對焦某承擔所有法定義務。

　　實踐當中，通常將用人單位定義為“具有用人權利能力和用人行為能力，組織勞動力進行生產(chǎn)勞動，并向勞動者支付勞動報酬的單位”。由于非正規(guī)就業(yè)組織的性質是進行生產(chǎn)自救，以獲得基本的收入和社會保障的一種社會勞動組織，并非勞動法意義上的用人單位，因此，非正規(guī)就業(yè)勞動組織不屬于勞動合同法意義上的用人單位，故其與招聘職工之間僅成立民法上的“民事雇傭關系”，而不成立勞動關系，不受勞動法律規(guī)范調整，無法享受《勞動合同法》所規(guī)定的諸如雙倍工資、加班費、經(jīng)濟補償金等權益，勞動者以非正規(guī)就業(yè)組織為被申請人申請仲裁，其主張往往被仲裁委員會或法院駁回，基本理由即是勞動者與非正規(guī)就業(yè)組織之間不存在勞動關系，不適用勞動法等有關規(guī)定。

　　現(xiàn)實中，許多用工單位為了降低用工成本，肆無忌憚地選擇服務社作為合作單位派遣員工，從事變相的“勞務派遣”。我們提醒這些單位，企業(yè)與勞動者之間應當建立互相信任互相支持的關系，一旦企業(yè)將節(jié)約成本建立在侵犯勞動者合法權益之上，企業(yè)除了將承擔法律后果之外，信任危機、支持體系的瓦解必將給企業(yè)造成不可估量的損失，最終得不償失。