蔡建輝

　　勞動爭議處理體制，又稱勞動爭議處理體系，是指由勞動爭議處理的各種機構和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關系所構成的有機整體，它表明勞動爭議發生后應當通過哪些途徑、由哪些機構、哪些方式處理。[1]

　　依據1993年7月6日國務院公布的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》(以下簡稱勞動爭議處理條例)[2] 和1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)[3]之規定，勞動爭議未能和解，并且當事人不愿申請基層調解機構調解或基層調解機構調解不成的，須先經勞動仲裁機構仲裁，對仲裁裁決不服的，可向法院提起訴訟;進入法院訴訟后，對一審法院裁判不服的，還可上訴，系兩審終審。勞動爭議須先行仲裁，然后才能訴訟，不僅有前述規定，審判實踐中更有最高法院的批復進一步明確。[4]這就是當前我國的勞動爭議處理體制。

　　一、當前勞動爭議處理體制中仲裁委員會與法院的分歧

　　勞動爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)與法院屬兩種不同的機構體系，互相不存在上下級關系，也沒有業務上的指導關系。勞動仲裁機構雖然具有獨立的準司法地位，但其與行政權密切聯系，難以擺脫行政權力的干預和影響。[5]仲裁委員會主任由勞動行政部門負責人擔任及勞動行政機構為仲裁委員會的辦事機構……決定了勞動爭議仲裁必然要受到勞動行政部門最大限度的節制。[6]行政的特點就是下級服從上級，基層仲裁委員會內部對案件看法有分歧時自然聽從上級仲裁委員會以及上級勞動行政部門的意見。而依照《中華人民共和國憲法》及《中華人民共和國人民法院組織法》的規定，法院上下級間屬于監督與被監督的關系。[7]由于上級法院可以通過改判或發回重審來監督下級法院，在當前法院系統中以案件的改判率及發回重審率來考核法官辦案質量的情況下，下級法院遇有不明之處按上級法院的傾向性意見作出判斷也就難以避免。如此，基層仲裁委員會與法院各有各的指導部門，必然會在一些案件中出現分歧。在訴訟作為仲裁的后一道關口形勢下，仲裁裁決結果被法院通過審判以判決書的形式進行變更不可避免。從目前司法實踐來看，兩種機構對以下幾個方面存有較明顯的分歧：

　　(一)是否主動審查仲裁申請期限

　　勞動法第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”對如何把握“勞動爭議發生之日起六十日內”，仲裁委員會與法院實踐處理明顯不同。仲裁機關大多審查仲裁申訴書的陳述，若發現申訴時距勞動爭議發生之日已超過六十日，即以仲裁申請超過仲裁時效為由，裁定不予受理。[8]如申訴書中未涉及期限，仲裁委員會亦將詢問申訴人，大多只詢問申訴人何時離職、應當何時發放工資等，如申訴人的陳述表明離職時或應當發放工資之日距申訴時已超過六十日，則簡單詢問為何遲延，有無證據。如果沒有證據，仲裁委員會則會以“根據申訴人的表述，申訴已超過仲裁時效”為由決定不予受理。

　　而法院對此一般須針對對方當事人的抗辯意見來處理。如對方未抗辯已超過期限，法院大多不主動審查。一般的理由是，法院是獨立的審判機關，中立性是本質特征。不告不理，不辯亦不理。對被告未提出抗辯的理由，法院不應主動審查，更不能主動為被告尋找抗辯理由。主動依職權審查是否超過仲裁申請期限，有失公正。正因如此，法院對當事人超過申訴期限、仲裁決定不予受理的案件也予受理，被告應訴后如未提出超過期限的抗辯，則并不以此為由駁回原告的訴請。如被告提出超過期限的抗辯，亦須審查原告有無不可抗力或正當理由。由此可見，仲裁委員會主動審查是否超過六十日期限，而法院不主動審查，從而法院的處理方式更有利于保護原告的利益。在受侵害方多為勞動者，從而原告多為勞動者的形勢下，訴訟更有利于勞動者。

　　(二) 勞動者在六十日內追索工資及加班工資的準予追索期間

　　對用人單位長期拖欠工資或加班工資，勞動者進行追索的案件，仲裁往往以勞動者應于勞動爭議發生之日起六十日內申請仲裁的規定為據，只支持勞動者追索申訴前兩個月的工資。而法院則認為只要在六十日內申請仲裁，追索的時限可向前延伸兩年。理由是：第一，就勞動者享有的該權利之本質而言，工資、加班工資均屬于債權。民法通則第一百三十五條規定“向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為二年，法律另有規定的除外”，債權屬于民事權利。勞動法第八十二條規定的六十日是申請仲裁的期限，而非時效。[9]因此，勞動法第八十二條的規定并不屬于民法通則第一百三十五條中的“法律另有規定”。由此可見工資、加班工資的追索時效應為兩年，只是當事人應當在六十日內申訴。第二，勞動部《工資支付暫行規定》第六條第二款明確規定，“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查。”備查，既備勞動行政管理部門的查，也備用人單位與勞動者發生糾紛時勞動者的查。第三，從實踐中來看，不少省市在實踐中都給予勞動者兩年追索時效，一些省市的高級人民法院還通過審判指導意見予以明確規定。如四川省高級人民法院對拖欠民工工資并出具欠條等憑據的，規定訴訟時效為兩年。[10]上海市高級人民法院則直接規定，只要當事人在六十日內申請勞動仲裁的，實體追索勞動報酬的時效延長至兩年。[11]依此，法院的實踐處理方法大幅提高了對勞動者的保護力度。

　　(三)終結事實勞動關系用人單位是否應當支付經濟補償金

　　仲裁委員會認為事實勞動關系未約定合同期限，勞動者與用人單位均可隨時終結勞動關系，因此用人單位可終結勞動關系而不需支付經濟補償金。法院則認為，依《勞動部辦公廳〈關于用人單位不簽訂勞動合同員工要求經濟補償問題〉的復函》(勞辦發[1996]181號)的規定，“用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關系，勞動者要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議后，如果勞動者向勞動仲裁委員會申請仲裁，應予受理，并依據勞動法第九十八條和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的有關規定辦理。”未簽訂勞動合同更可能的原因是用人單位試圖逃避法律責任而不愿簽訂，而非勞動者不愿簽訂。因此如用人單位沒有證據證明系勞動者不愿簽訂勞動合同，則用人單位終結事實勞動關系亦需給付經濟補償金。再者，若終結事實勞動關系可不支付經濟補償金，則無疑不當地鼓勵用人單位的不法行為，顯然有悖于法律的精神。因此法院審判實踐中對終結事實勞動關系均要求用人單位支付經濟補償金。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(續一)(征求意見稿)》對此進一步予以明確。其第二十一條規定：“事實勞動關系為沒有確定期限的口頭勞動合同，雙方當事人可以隨時解除事實勞動關系。用人單位提出解除事實勞動關系，勞動者請求給予經濟補償的，人民法院應當支持。”與仲裁相比較，這也是有利于勞動者的。