往來電子郵件成為剖析勞動糾紛認定標準

　　隨著社會發展和科學進步，依靠快捷的網絡電子郵件聯系溝通，漸漸成為了眾多企業與個人的首選。從勞動爭議糾紛的審案角度講，無論是企業或是個人妥善保存好往來的電子郵件，在訴訟中用電子郵件為自己觀點佐證，成為法院評判和認定事實的重要證據。在此，筆者剖析上海靜安法院近期審理的幾起勞動合同糾紛案，證明電子郵件，是法院認定案件事實的證據重要性。

　　電子郵件證明了白朗工作期限

　　32歲的白朗在國外從事的信息科技工作，被上海某信息科技有限公司看中。2009年3月20日，白朗受邀乘坐飛機來滬被該公司聘用，從公司為白朗辦理的相關證明中，聘請白朗為公司擔任計量分析部門經理職位，月薪人民幣1萬元。同年6月11日，白朗離開該公司，帶走了公司臺式電腦一臺。工作期間，公司曾在4月15日、5月15日支付給她兩個月工資，各計人民幣1萬元。

　　2009年10月21日，白朗(化名)向勞動仲裁委申請仲裁，后勞動仲裁委裁決，由該公司支付拖欠白朗同年2月19日至3月14日、5月16日至6月11日的工資計1.65萬余元;賠償違法解除勞動合同賠償金1萬元;補繳2009年2月19日至6月11日的社會保險費1.36萬余元(包括白朗個人承擔3127.50元)。

　　2009年12月末，該公司起訴到法院，稱2009年3月23日(周一)，白朗正式到公司工作，期間公司足額發放給她工資。但白朗卻在同年6月11日晚上，未經公司領導同意擅自搬走裝有公司機密的臺式電腦，且再未來公司上班，給公司造成極大的損失。認為白朗系自動離職，不是公司解除她的勞動關系。還稱因白朗身份證過期，導致公司無法為她繳納社會保險費，請求法院判令公司不予支付仲裁委的裁決金額，要求白朗返還臺式電腦一臺。

　　公司還提供了白朗乘機證明的時間和證人證詞，來證明白朗是3月23日來滬上班的。

　　法庭上，白朗辯稱自己是3月23日到上海進該公司，但并不意味自己之前沒有為公司工作，實際上在同年2月份，該公司就給自己發來郵件，讓自己在國外為公司搜集相關信息，回國后自己將搜集的國外資料整理交給了公司。而自己工作證上也寫明工作時間是2月19日。在2月19日至3月14日;在5月16日至6月11日公司拖欠自己的工資，理應支付。還認為自己并非自動離職，是公司表示無法支付工資所引起，搬走電腦是公司拖欠工資，要自己另行尋找工作之后。聲稱身份證過期與簽訂勞動合同沒有必然聯系，只要有護照等證件即可。

　　白朗提供，在2009年2月10日公司老板發給她的電子郵件，內容為：“……你要回來和我一起工作，我會給你正式的勞動合同，每個月1萬元，稅前。沒有試用期……”;2009年2月13日，公司老板又給她發電子郵件，內容為：“對了，回來前，你利用這幾天時間，再打聽一下國外機器自動交易系統的情況。市場上有哪些產品，能讓程序自適或思考的軟件，如果有類似的功能情況如何?可否帶些相關資料回來。”

　　法院認為，白朗提供蓋有公司公章的工作證，明晰記載了她入職時間為2月19日，雖然公司辯稱是為白朗辦理信用卡辦理的，但不可否認該證明上蓋有公司的公章。白朗提供兩份電子郵件，反映了公司老板在2月10日、2月13日，就指示白朗應如何工作的指示，兩份電子郵件和工作證能夠相互印證，形成證據鎖鏈，遂確認白朗與公司自2009年2月19日建立勞動關系。

　　涉及公司是否違法解除與白朗的勞動合同，白朗還舉證公司老板的郵件：“現在我實在是發不出工資。我覺得為了你好，你還是在上海先找其他工作。等公司有了起色再一起做吧。我真的感覺走投無路了……”而白朗在回郵件中說：“我回家跟媽媽商量了，我們還是希望這個月15日盡量不要拖欠我的工資……在我沒找新工作前，我還可以來上班嗎?”法院認為在雙方上述郵件往來中，就勞動合同的解除已經協商達成了合意，無需支付賠償金1萬元，但應法律規定支付解除勞動合同的經濟補償金，法院酌情調整為4937.75元。

　　最終法院判決由公司支付白朗2009年2月19日至3月14日、5月16日至6月11日工資計16551.72元;支付經濟補償金4937.75元;為白朗繳納2009年2月19日至6月11日的社會保險費13646.10元(包括白朗自行承擔3127.50元);白朗歸還公司臺式電腦一臺。

　　民一庭副庭長、承辦法官倪強說，這起案件的最終認定，雙方留存的電子郵件起了關鍵作用。勞動關系的確認，并不能單單以勞動者何時在用人單位工作作為認定標準，更應該從勞動者何時接受用人單位管理，接受指派的任務等情形。同樣，法院不予認定違法解除勞動合同的賠償金1萬元，也是雙方的電子郵件起了認定作用。根據白朗提供的電子郵件，首先是公司老板通過電子郵件形式，告知白朗公司已發不出工資，要求白朗另找工作。雖然郵件中并未明確要求，要與白朗解除勞動關系的字樣，但按照常人的理解該電子郵件表達的意思，是要解除勞動關系，故法院確認勞動關系解除是公司提出。

　　再從白朗在郵件回復內容看，她接到公司要求解除合同通知，她對公司的要求已經默認，只是要求繼續上班直至找到新的工作止。事實上，白朗也并未在接到電子郵件后就離開公司，而是在一周之后離開的。由此法院認定這是雙方對勞動合同的解除已經協商一致，公司不存在違法解除勞動合同的情形，毋需支付賠償金。法院以為，盡管白朗在仲裁和起訴中沒有提經濟補償金請求，但鑒于經濟補償金與涉案勞動合同密不可分，為避免訟累，在判決中一并處理。

　　關于經濟補償金的具體金額的確定，按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規定，“……勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年……”從白朗的每月工資收入看為人民幣1萬元，顯然高于本市上年度職工月平均工資的三倍，故法院對金額予以調整，確定為人民幣4937.75元。

　　網上郵件請辭被獲準員工反悔難

　　在上海某服飾商貿有限公司工作2年之久的謝微(化名)，因身體不適于2010年8月25日，以電子郵件的方式向公司領導提出辭職申請。她的申請同樣獲得公司領導以郵件形式的答復，“謝微，辭職書收到，同意你的辭職。具體手續請聯系公司人事部門辦理。”誰知，幾天后，謝微又給公司領導發送郵件，提出繼續申請病假。但在同年9月25日，她卻收到公司出具的退工單證明。

　　對退工不服的謝微，一紙申請遞交到勞動仲裁委，要求公司支付2010年8月28日至9月24日的病假工資3540.22元，還要求重新辦理退工手續，退工日期為2010年9月24日。同年12月16日，仲裁委的裁決全部支持了謝微的請求。

　　12月29日，該公司起訴到法院稱，2008年9月25日，謝微進公司工作，雙方簽訂為期三年的勞動合同，謝微每月基本工資為人民幣3500元，職位補貼2000元。2010年8月25日，謝微因個人原因，以電子郵件的方式向公司提出辭職。8月26日，公司回復了電子郵件，批準了謝微的辭職請求。8月27日，謝微卻又生變卦，要求繼續請病假，公司以雙方的勞動合同已經解除為由，予以拒絕。同年9月25日，公司為謝微辦妥退工登記手續。2010年9月29日，謝微申請勞動仲裁，而最終裁決為：公司需支付謝微2010年8月28日至9月24日的病假工資3035元，并由公司重新為謝微辦理退工手續。公司認為，自謝微提出了辭職，公司于次日回復予以同意，雙方的勞動合同關系即已解除，請求法院判決公司不再支付謝微的病假工資3035元及重新辦理退工手續。

　　法庭上，31歲的謝微辯稱2010年8月25日，自己發給公司的電子郵件提出辭職，是履行法律規定的提前三十天書面形式提出義務，不同意公司的訴訟請求。審理中，謝微表示關于裁決要求公司重新為自己辦理退工手續，鑒于實際情況可不再要求予以處理。

　　法院查明，自2010年5月下旬，謝微因病休病假。6月中旬，謝微回公司上班，但一周后謝微再次因病休病假。這才有了謝微于同年8月25日，向公司人事主管和營運部經理等分別發送了電子郵件，內容為：“尊敬的公司領導：您好!本人因個人原因，于2010年8月25日提出辭職申請，相關辭職申請書請查收附件。”同日，謝微又郵寄了書面辭職書，在辭職書中，謝微表示“……我很遺憾，在這個時候向公司正式提出辭職。我來公司二年了，也很榮幸自己成為HONEYS公司的一員。在公司工作中，我學到了很多知識與技能，感謝公司給予了我在這樣的良好環境中工作和學習的機會。但是我因為個人原因需要辭職，因本人身體的緣故，需回家調養，希望不要因為我的個人原因，影響了工作的進展。因此，我不得不忍痛離開熱愛的崗位。請領導批準我的申請，并協助辦理相關離職手續……”

　　2010年8月26日，公司營運部經理向謝微以及公司人事部主管發送了電子郵件，內容為：“謝微，辭職書收到，同意辭職。具體的手續請聯系人事部辦理。”同日，謝微又向公司人事部主管發送了電子郵件，內容為：“關于我昨日以郵件形式提交的辭職申請，相關書面文件我已以EMS形式發出。”8月27日，謝微向公司相關人員發送了電子郵件，內容為：“謝謝你的回復，我(辭職)被批準了，讓我直接和你聯系辦理后續手續。”謝微還提出自己還有3天年假未休，該如何結算?柜子抽屜鑰匙2把可否快遞交接還給公司。公司通過郵件答復謝微稱，涉及年假問題，根據公司《職工帶薪年休假條例》規定，員工請病假累計2個月以上的，將不再給予年假，因謝微病假休息超過規定時間無法再享受，并同意謝微快遞抽屜鑰匙到公司。

　　豈料，幾天后的8月30日，謝微又給公司人事主管發送電子郵件稱自己，于2010年8月31日至9月30日需要繼續申請病假，并把相關病假申請書、病理診斷報告與病假單，另有兩把鑰匙以EMS快遞給公司。公司在2010年9月25日，向謝微出具日期為2010年8月25日的退工證明。

　　法院認為，謝微在8月25日申請辭職的電子郵件及之后的書面辭職書，僅表達了個人申請辭職的意思，并未有其他任何附加的條件。8月26日，公司回復批準謝微辭職后，謝微在8月27日的電子郵件中，也僅僅詢問后續離職手續辦理、鑰匙的交接以及年休假折薪問題。從涉案的幾份電子郵件反映，謝微稱她是按照《勞動合同法》第三十七條的規定，提出解除勞動合同申請，至少在辭職申請提出時以及獲得批準這段時間內，自己并無明確的表示。而公司批準謝微辭職，是建立在謝微并未附加任何條件辭職申請基礎上。而謝微詢問年假等事宜及公司辦退工手續的行為，屬于勞動合同解除之后雙方附隨義務，并不影響勞動合同是否解除這個事實。謝微在8月25日提出辭職，8月26日獲得公司批準，自該日起雙方勞動關系應視為解除。遂法院判決該公司要求不支付謝微病假工資3035元訴請，予以支持。

　　承辦法官點評：本案的辭職糾紛案始于電子郵件，亦終于電子郵件，雙方舉證均離不開往來的電子郵件內容。除了訴訟中各自的表述外，所依據的觀點證據還是電子郵件。

　　正如謝微抗辯陳述的《勞動合同法》第三十七條的問題，對此法院也充分注意到，法律之所以規定了勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。首先，該條款是保障了勞動者單方解除勞動合同的權利，亦即是勞動者提出辭職，如果未獲用人單位的批準，在三十日屆滿后的次日，雙方勞動合同即可予以解除;其次，是為了便于用人單位及時安排人員接替辭職員工的工作，保持勞動過程的連續性，確保正常的工作秩序。從該條款的內容看，法律并未排斥勞動者提出辭職，馬上獲得用人單位批準的情形存在，只要用人單位接受了勞動者的辭職，雙方勞動關系即時解除，對于用人單位而言，是放棄了法律對它的保護，而不能以勞動者提前離職給單位造成損失，向勞動者追索權。

　　電子郵件確認解除合同屬協商一致

　　與某外資技術咨詢有限公司上海分公司解除勞動合同的崔杭(化名)，又向勞動仲裁委申請仲裁要求公司支付解除勞動合同賠償金差額2.13萬余元，在未獲裁決支持后，于2011年1月底起訴法院，認為無故被解除勞動合同，要求公司支付足額賠償金差額21396元。

　　法庭上，該分公司及總公司辯稱，與崔杭是協商一致解除的勞動合同，公司已按雙方約定足額支付了經濟補償，不再同意崔杭的要求。

　　經法院查明，2009年12月27日，崔杭進入該公司的上海分公司工作，擔任軟件設計師，月平均工資為12168.16元。雙方簽訂的最后一份勞動合同期限至2011年11月27日。而在2010年10月8日，公司與崔杭簽訂解除勞動合同協議書，約定：經協商同意雙方的勞動合同于2010年10月8日終止，崔杭在完成約定的移交工作后，公司向崔杭發放最后一次款項，其中包括2010年10月1日至8日的薪金和午餐補貼、年假補償、替代通知期限的款項、終止合同的補償金及應由公司繳納的社保住房基金和綜合保險等，總計為人民幣3.96萬余元。崔杭在該公司工作至10月8日。

　　2010年10月9日，公司向崔杭發送一封標題為“關于因合同解除而產生對于兩年工作時間補償金的更新”電子郵件，對雙方簽訂解除勞動合同補償金的金額予以更正，補償金數額從原來的19752元，調整至21396元，還告知崔杭收到該電子郵件后，對公司解釋清楚了解后回復，若有問題請告。當天，崔杭收到此郵件，并回復“感謝您詳細的答復”。調整后的補差金額，公司均已支付給了崔杭。

　　2010年10月13日，崔杭申請勞動仲裁，還要求公司再支付賠償金差額部分21396元，該訴求卻未被受理。

　　法院認為，崔杭與公司簽署的解除勞動合同協議書，證明雙方勞動合同已因協商一致而解除。崔杭認為，簽署解除勞動合同協議書，是公司承諾如果仲裁支持他，公司即同意支付崔杭賠償金與經濟補償金的差額，但缺乏相關證據佐證，法院難以采信。從雙方因解除勞動合同協議書中經濟補償金更新的電子郵件看，雙方簽署解除勞動合同屬協商一致的表示，對于經濟補償金套用標準有誤，公司已及時做出更正。該往來電子郵件，系對解除勞動合同協議書有效性的再次確認。公司已按協議書及更正電子郵件內容，履行了全部的支付義務，崔杭再要求支付解除勞動合同賠償金差額缺乏依據，遂法院判決對崔杭之訴判決不予支持。

　　靜安法院民一庭庭長姚崢表示，眼下不但在普通民事糾紛案中，將電子郵件作為一種“呈堂”證據，甚至企業與員工發生勞動合同糾紛中，也把雙方往來電子郵件作為訴訟證據的案件呈增多的趨勢。從審判實踐看，在勞動合同警方糾紛中，涉案雇員大多系公司白領成員。將電子郵件作為訴訟中的“王牌”證據，是隨著近年來社會科學進步而孕育出的一種新型證據，在原有的民訴法的證據項目中沒有電子郵件，若要歸類也只能歸到視聽證據的類別。

　　姚庭長還表示，作為通訊手段最快捷的電子郵件，成了人們生活中密不可分的好方式，而電子郵件日漸也被審案法院，視為一個能反映案件事實狀態的關鍵證據。她提醒說，作為勞動者要妥善保管好與用人單位往來電子郵件，日后一旦產生勞動合同糾紛，這些證據就能發揮意想不到的證據作用;當然作為用人單位也要保管好此類電子郵件，把能反映“客觀事實”的電子郵件，在訴訟中提高到最終被法院所確認的“法律事實”上來。