案例：

　　2009年9月，王某經熟人介紹到一家工廠工作，工作了五個月，工廠也未與其簽訂勞動合同。2010年4月的一天上午，王某在車間工作時，不慎將右手拇指嚴重擠傷，經與廠方多次交涉，賠償問題未果，遂向當地勞動保障部門提請工傷認定申請。但用人單位卻拒不承認與王某之間存在勞動關系，那么，王某能不能申請認定工傷?怎樣認定勞動關系更為恰當?到底具備哪些條件才可以確認事實勞動關系存在?

　　律師解析：我國《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”

　　工廠招聘王某工作，沒有與其簽訂書面勞動合同是違法的，也侵害了其合法權益。在發生工傷事故后，王某可提出群工傷認定申請。但目前像王某這樣，未與用人單位簽訂勞動合同，發生工傷事故后，沒有直接證據證明雙方之間存在勞動關系，易對當事人申請認定工傷產生糾紛。對未簽訂勞動合同的勞動者來說，一定要增強證據意識和職業風險意識，平時盡可能收集、保存相關物品以便在與用人單位發生爭議時用以證明勞動關系的存在。一是盡量提供能證明為用人單位提供過勞動的相關材料。如加蓋用人單位公章的業務授權委托書、代簽的業務合同、上班記錄表、進出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。二是請同事提供證人證言，而且要出庭作證，證明你與用人單位存在事實的勞動關系。三是讓自己任職期間接觸過的客戶予以證明，證明自己曾經以用人單位的名義向其提供過服務。四是申請調查取證。