西城法院日前通過對大量用人單位敗訴的勞動爭議案件調研發現，由于用人單位對有關勞動關系的法律理解有誤，致使在用工方面存在三大誤區。

　　誤區1

　　實行綜合工時制可以不付加班費

　　北京一便利店員工李某每周一、三、五、日上班，每次上班時間為9時至21時，有時周末因顧客多也要上班，但從未領過加班費。結果李某以其每日工作超出法定的8小時為由，起訴要求單位支付加班費，并得到法院支持。判決后，用人單位不服，理由是便利店實行的是綜合計算工時工作制并得到批準，所以不需支付李某平日延時及周六日的加班費。其實這是一種誤區。

　　按法律規定，用人單位確因生產經營特點和工作的特殊性不能實行每日工作8小時、每周工作40小時的，經申報、批準可以實行綜合計算工時工作制度。根據相關規定，綜合計算工時制可以以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間;在綜合計算周期內，具體日或周的實際工作時間，可以超過標準工作時間，如一天可以超過8小時，一周可以超過40小時，但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間。超出部分，就需支付加班費用。

　　本案中，便利店實行以月為計算周期的綜合工時制 ，經法庭調查證實李某每月總工作時間超出了法定標準，因此對超出部分，便利店應按法律規定向李某支付加班費。

　　誤區2

　　只要簽了勞動合同就無需支付雙倍工資

　　王某在北京一綠化隊工作一年后，回老家過春節。可當他再返回單位時，卻被告知他的勞動合同已經到期終止。王某感到奇怪，因為他從未與單位簽過勞動合同，于是將單位告上法庭，要求單位支付未簽訂勞動合同雙倍工資。庭審中，單位拿出與王某所簽訂的已經到期的勞動合同，合同上，既有單位的公章，也有王某的簽名。但王某看后指出，合同上他的名字并非他本人所簽。

　　法庭經調查確認，合同書上王某的簽字為王某的領導——綠化隊隊長所簽。其隊長解釋說，當時為省事，他從上級單位拿過合同書后，就替王某等人代簽了，而且合同是正規的勞動合同，應該有效。

　　法院審理后認為，按法律規定，用人單位與勞動者簽訂勞動合同，必須勞動者本人簽字，不能代簽，勞動者本人未簽字的勞動合同無法律效力。據此法院視為綠化隊與王某未簽訂勞動合同，并按“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，應當向勞動者支付未簽訂勞動合同二倍工資”的法律規定，支持了王某的訴訟請求。

　　誤區3

　　發出解除通知就等于勞動關系已解除

　　一招待所職工朱某1992年初到該所工作。1996年該招待所被他人承包經營后朱某待崗。2003年5月招待所因“非典”疫情停止營業。2008年12月5日，招待所以勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行為由向朱某發出了解除勞動合同通知書。朱某雖收到了解除通知書，但認為單位的解除行為違法，起訴要求恢復勞動關系。

　　庭審中，招待所認為自己沒有過錯，理由是招待所因“非典”疫情停業，導致合同無法繼續履行，且提前30天書面通知了朱某本人。

　　法院經審理確認，招待所因“非典”停業，屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，可以單方解除與朱某的勞動合同。但法院還指出，按法律規定，單位因“客觀情況發生重大變化”單方解除勞動合同，必須在解除前與勞動者就變更合同內容進行協商。只有在雙方協商不成的情況下，用人單位的單方解除行為才具有法律效力。而本案中，招待所在未與朱某就變更合同內容進行協商的情況下，直接向朱某發出通知解除勞動關系的做法應屬無效，現朱某要求與招待所恢復勞動關系，符合法律規定，應予支持。據此，法院判決該招待所與朱某恢復勞動關系。

　　法官提示

　　根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》，在勞動爭議糾紛中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

　　如在一起勞動爭議案件中，勞動者稱自己兩年前的月工資為1000元，而用人單位稱是800元，由于用人單位拿不出工資發放表等證據加以證明，法庭按法律規定采信了勞動者月工資1000元的陳述，并按此標準，判決用人單位支付未支付勞動者的加班工資。

　　因此，用人單位應當建立和妥善留存職工名冊、工資發放記錄、考勤記錄、交納社會保險記錄、除名和辭退手續等材料，以免在發生糾紛時因不能提供上述證明而增加訴訟風險。此外用人單位對勞動用工相關法律法規的學習與正確理解，是用人單位進行員工管理的基礎，也是從源頭上減少和避免勞動糾紛，減輕因勞動糾紛給用人單位造成經濟負擔的關鍵。