D公司是一家外資企業，公司內的部分崗位使用勞務派遣的用工形式，A公司一直是為D公司提供勞務派遣服務的合作商。2008年6月，A公司向D公司派遣了一名專業技術人員，派遣期限為一年。2009年5月，D公司認為王某的工作平平，并不能起到預期的作用，恰好公司和他的勞務協議也即將到期，D公司決定不再續用王某，按照勞務派遣協議的約定，D公司將要把王某退回A公司。但王某與A公司的勞動合同期限尚未到，而王某又是A公司特地為D公司選聘的，其余客戶都不具有對這種特殊行業人才的需求。權衡再三，A公司決定解除與王某的勞動合同，并以勞務合作期限屆滿的理由向王某送交了解除勞動合同通知書。王某遂將A、D兩家公司同時告上勞動爭議仲裁機構，要求向其支付違法解除勞動合同的雙倍經濟補償。

　　這兩家公司到底誰應該為王某的解聘埋單?

　　首先需要明確兩家公司在這起案例中相互扮演的角色，D公司屬用工單位;A公司是勞務派遣公司，勞動關系中真正的用人單位;王某作為被派遣員工為D公司提供勞務，與D公司屬于勞務關系，而與A公司構成勞動合同關系。

　　《勞動合同法》第58條規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。有了這個硬性的勞動合同期限規定，勞務派遣公司難免會遭遇當用工單位將派遣員工退回時，因勞動合同期限未滿需要以最低工資標準“養著”派遣員工的風險。所以，也就有了現在一些勞務派遣公司通用的做法，如建立勞務派遣合作關系時會就每個員工單獨簽訂派遣協議，同時將派遣員工的派遣期限設置為與自己的勞動合同期限相等，而一改以往的批量簽署、統一定期限的做法。

　　從本案來看，用工單位D公司與王某的勞務協議已經終止，D公司將其退回派遣公司A屬于合法退回。但在勞動關系中，用工單位的退回并不符合用人單位可以即時無補償解除的要件(《勞動合同法》第39條的規定)。既然A公司的解除理由不成立，如果公司堅持解除合同，員工可以選擇繼續履行勞動合同或者要求公司支付雙倍經濟補償。但是這是否表示當員工依法退回，而被派遣公司違法解除時，用工單位可以不承擔任何責任?根據《勞動合同法實施條例》第35條規定，用工單位違反《勞動合同法》和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。因此，王某主張的雙倍經濟補償不僅可以得到法律的支持，還會由D公司與A公司共同承擔。至于D公司因合法退工卻遭受無辜賠償則可以依據其與A公司簽訂的協議向A公司追償。

　　從這個案例我們可以看出，在勞務派遣用工中，用工單位并非將員工交由一家具備合法資格的公司派遣就可以完全規避所有的用工風險，即使在勞務派遣協議中約定特定條款，如最易產生勞動爭議的解聘環節、合同終止環節、加班管理環節等，一旦給派遣員工造成損失的，仍然需要與派遣公司一同承擔賠償責任。