何利萍 呂歡

　　近年來，法院審理的涉及公司高級管理人員的勞動爭議有明顯增多趨勢，該類案件已成為當(dāng)前勞動爭議審判中的新點(diǎn)和難點(diǎn)。

　　產(chǎn)生原因

　　法律法規(guī)未作區(qū)分。我國勞動法并未將公司高管排除于勞動者之外，對于公司高管多處于管理或控制地位，從屬性特征不明顯等因素未加考慮，在法律規(guī)定上與其他普通勞動者未進(jìn)行區(qū)分;勞動合同的缺失。由于高管人員本身與雇主的密切聯(lián)系和信任關(guān)系，雙方對于勞動報酬、勞動時間等問題往往通過口頭約定，或僅簽訂一份內(nèi)容不明的聘任書，雙方之間信任紐帶一旦破裂，權(quán)利義務(wù)都沒有有效的書面合同予以限制，舉證也更加困難;監(jiān)督機(jī)構(gòu)功能弱化。一些家族化、親情化的公司沒有設(shè)置監(jiān)事會或監(jiān)事人員，在股東和董事之間缺乏必要的制衡，從而導(dǎo)致高管人員在執(zhí)行公司職務(wù)時缺少監(jiān)督，極易導(dǎo)致權(quán)力濫用，從而引發(fā)糾紛。

　　對策建議

　　完善立法。對于高管人員，法律法規(guī)和司法解釋應(yīng)結(jié)合其對公司的掌控管理、對證據(jù)的掌控能力等因素，進(jìn)行有別于其他普通勞動者的特別規(guī)制;靈活適用法律。在司法審判中，法官應(yīng)綜合考慮高管人員的主管范圍、對公司的管理控制程度、行業(yè)習(xí)慣等因素，在舉證能力分配或法律適用上區(qū)分不同情形靈活適用法律;完善管理機(jī)制。公司與高管之間應(yīng)當(dāng)對權(quán)利義務(wù)包括勞動報酬、工作范圍、勞動時間等進(jìn)行書面約定。應(yīng)建立和完善規(guī)章制度，明確高管侵犯公司權(quán)益的行為應(yīng)該承擔(dān)對應(yīng)的法律責(zé)任，起到預(yù)防和警示作用。應(yīng)重視和強(qiáng)化監(jiān)事會的作用，從公司機(jī)制上實(shí)現(xiàn)權(quán)力制衡。同時應(yīng)建立合理的獎懲制度，創(chuàng)造積極向上、團(tuán)結(jié)拼搏的企業(yè)氛圍，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。