2006年8月，張某作為勞務派遣員工，被派到北京市一家從事手機經銷的公司任促銷員。因工作需要，張某經常在節假日加班，但從未收到勞務派遣公司或手機經銷公司支付的加班費。半年后，張某要求手機經銷公司支付自己節假日期間的加班費，但被拒絕，理由是《勞動法》規定的加班工資應當由與之建立勞動關系的單位支付，手機經銷公司與勞務派遣公司簽訂的勞務派遣協議以及勞務派遣公司與張某簽訂的勞務合同均沒有約定手機經銷公司有支付勞務派遣人員加班工資的義務。于是張某便向勞務派遣公司提出獲得加班費的要求，勞務派遣公司以其從未安排張某在節假日加班為由予以拒絕。無奈中，張某只好將勞務派遣公司和手機經銷公司一起訴至勞動爭議仲裁委員會，要求兩被告共同支付加班工資。

　　判決結果

　　經調查，勞動爭議仲裁委員會查明張某確有在節假日加班而未獲加班工資的事實存在，但勞務派遣公司與張某簽訂的勞務派遣協議中沒有明確規定支付勞務派遣人員加班工資的義務。

　　最終，仲裁委判定張某的加班費由手機經銷公司(用工單位)支付，勞務派遣公司承擔連帶責任。

　　專家點評

　　焦點一：被派遣勞動者是否有權獲得加班工資？

　　本案中，張某雖然是被派遣人員，但作為正常就業的勞動者，而且有證據證明其在節假日加班的事實，依據《勞動法》的相關規定，同樣有權獲得加班工資。

　　焦點二：加班工資應當由誰支付？

　　《勞動法》和《北京市勞動合同條例》沒有單獨對勞務派遣工加班費支付問題作明確規定，但由焦點一的分析可知，勞動者在節假日加班，應當由用人單位按照國家規定支付加班費。對于派遣員工來說，其用人單位主體具有雙重性，勞務派遣單位和實際用工單位都是支付員工加班費的義務主體。但具體由誰支付，要根據勞務派遣單位與實際用工單位的約定或由勞動爭議仲裁委員會根據具體情況裁決。一般認定應當由實際用工單位來支付加班工資，或者由用工單位支付給派遣公司，再由派遣公司付給勞動者。

　　本案中，由于手機經銷公司與勞務派遣單位對于被派遣員工的加班工資沒有約定，仲裁委員會有裁量權，可以根據實際情況，認定張某是在手機經銷公司安排下加班的，為公司創造了一定的價值，加班費應當由其支付，這樣的判定是合情合理的。

　　忠告和建議

　　事實上，現實生活中存在很多類似于沒有事先約定勞務派遣加班費而產生的爭議。由于勞動者、勞務派遣單位和實際用人單位三方的法律關系不明確，往往造成責任主體不明確，也造成勞動者維權難度高、仲裁結果爭議大的后果。針對上述問題和一些用人單位濫用勞務派遣制度來侵犯勞動者合法權利的問題，新出臺的的《勞動合同法》對勞務派遣用工形式進行了專章規范。限定了勞務派遣合同的期限，在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務的同時，還規定了用工單位應當履行的義務。而且當被派遣勞動者權益受到損害時，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

　　顯然，《勞動合同法》加大了對被派遣員工的保護，同時對于派遣單位和實際用工單位都提出了更高的要求。新法實施后，勞動爭議案件數量會大幅上升，用工單位要提前做好預防，規范日常的管理。比如，新法明確規定派遣員工的加班費應當由用工單位支付，且對于拖欠的工資，員工可以直接向法院申請支付令，這可以說是為勞動者開了一條索賠的綠色通道。因此對于加班，用工單位應當在規章制度中完善加班審批制度，如果沒有相關制度的支持，法院則會支持員工的主張，用工單位就會很被動。派遣單位也須在與用工單位的協議中明確約定相互的責任和義務，并督促用工單位落實，以保護派出的員工，同時盡量避免因爭議引發的連帶責任。