勞動合同法第六十八條規定：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第七十二條規定：非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

　　本案中，從工作性質而言，被告于2009年2月10日入職原告處任職店長，主管日常管理工作，其日常管理的工作性質決定其工作終止時間并非是以某一不確定完成時間的工作任務結束為工作終止期限。

　　就工作時間而言，被告于原告處的工作時間為：周一至周五每日工作八個小時，而周六和周日為十三個小時(早上9:00~晚上10:00)。原告稱被告每天工作時間不到四小時，對此并未提供任何證據證明。

　　就工資支付形式而言，原告按月以貨幣形式定時向被告支付工資，就連原告提供的證據(工資表)都清楚顯示原告以月份為工資結算支付周期，勞動報酬結算支付周期超過15日，這足以證明對于被告的工作并非以小時計酬，而是采取每月固定工資的方式支付。

　　綜上，被告的工作性質、工作時間、工資支付形式不符合非全日制用工模式，原告無任何證據證明原被告之間的用工關系為非全日制用工關系，僅以無著工衣工牌、無個人名片來斷定原被告之間為非全日制用工關系純屬荒謬，原被告之間為全日制用工關系是不容爭辯的客觀事實。

　　二、原告主張被告的七、八月份的工資均以1500元/月的標準計算與事實不符。

　　勞動合同法第三十條明確規定用人單位及時足額支付勞動報酬。本案中，被告每月工資標準為3000元，8月份原告無故單方面對被告采取降職、降薪措施，嚴重侵犯被告獲取足額勞動報酬的權利。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”原告提供被告《2009年7月份的工資表》為證，該工資表沒有被告的簽名確認，原告提交的該份證據不具有客觀真實性，不能作為其計算被告七、八月份勞動報酬的依據。事實上，原告至今為止尚未支付被告2009年7月1日至8月8日期間的工資，原告也承認未支付被告上述期間的工資。被告2009年7月份的工資為2950元，8月1日至8日的工資為390元(被告于2009年8月8日離職)，7、8月份工資共3340元。即使扣除賬面差額1400元和被告的600元的借款，原告也應支付2009年7月1日至8月8日的工資差額共1340元。

　　三、原告理應支付被告在職期間產生的醫療費。

　　根據勞動法第三條、七十二條、七十三條的規定，被告有享受社會保險和福利的權利。被告作為原告的員工，其在職期間患病，由于原告未為被告參加社會保險，致使被告患病后無法享受社會保險待遇，故原告理應支付被告非因工患病屬社會保險統籌基金支付的醫療費4968.04元。原被告之間屬于全日制用工關系是不容爭辯的客觀事實，原告訴稱原被告之間為非全日制用工關系，其實質就是利用“非全日制用工”做幌子，歪曲用工事實，惡意規避繳納社會保險法定義務和逃避相應法律責任的違法行為。此點特別提醒審判長注意，以防原告的不法意圖僥幸得逞。

　　綜上所述，原告的訴請與事實不符，證據不足，敬請法庭作出公正判決：駁回原告的全部訴訟請求。

　　以上辯論意見，懇請法庭考慮并采納。

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