錦州朱先生問：2014年8月，朱某進(jìn)入某印刷機(jī)械有限公司從事銷售工作。合同約定，朱某月薪5000元；合同期限為2014年8月1日至2016年7月31日，試用期為8月1日至9月30日，試用期內(nèi)月薪為4000元；朱某在試用期內(nèi)的銷售指標(biāo)為10萬元，如未完成該銷售指標(biāo)視為不符合錄用條件，單位有權(quán)解除勞動合同。1個(gè)月后，朱某僅完成了6萬元的銷售指標(biāo)。單位認(rèn)為朱某雖然未完成銷售指標(biāo)，但綜合表現(xiàn)尚可，故與朱某另行約定延長試用期1個(gè)月。不料到了10月31日，朱某仍未完成10萬元的銷售指標(biāo)，單位遂根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一項(xiàng)的規(guī)定解除了朱某的勞動關(guān)系。單位是否屬于違法解除合同？

　　答：《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個(gè)月。也就是說，根據(jù)雙方勞動合同期限的長短，有相應(yīng)試用期的時(shí)間上限，這在法律上一般認(rèn)為屬于強(qiáng)制性規(guī)定。一旦超過該試用期的上限，即使有勞資雙方的約定，也認(rèn)定無效。單位如需以不勝任工作為由解除與職工的勞動合同，應(yīng)當(dāng)適用《勞動合同法》第四十第二項(xiàng)的規(guī)定，即勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。

　　根據(jù)《勞動合同法》第十九條的規(guī)定，朱某與單位約定試用期的上限為2個(gè)月，雙方雖協(xié)商一致延長試用期1個(gè)月，但違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬無效，故朱某2014年10月1日至31日系正常的勞動合同期間。印刷機(jī)械公司2014年10月31日解除與朱某的勞動合同時(shí)，朱某的試用期已過，故印刷機(jī)械公司適用《勞動合同法》第三十九條規(guī)定解除與朱某的勞動合同系違法解除。