五一勞動節即將來臨，勞動者權利保護一直是備受關注的問題，也是法院受理案件的一個重要類型。2015年，中山市第一人民法院收到勞動爭議案件共1982件，2016年截至4月底收到勞動爭議案件872件。近日，中山市第一人民法院發布了一些特殊案例提醒勞動者維護自己的合法權益。

　　案例一：拒絕加班被解雇

　　勞動者能否獲賠償金？

　　席先生是某公司的員工，該公司因生產經營需要通知席先生加班，但他以公司已拖欠3個月的工資未支付為由予以拒絕，該公司以席先生不服從工作安排為由將其解雇。席先生向市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司支付其違法解除勞動合同的賠償金。經審理，仲裁機構與法院支持了席先生的請求。

　　市第一人民法院勞動爭議審判單元法官尹方玫介紹：依據《中華人民共和國勞動法》的規定，用人單位不得強迫或變相強迫勞動者加班。企業確因生產經營需要加班加點的，應與工會和勞動者協商，協商不一致的，用人單位有權在法定的延長工作時數內決定加班加點，但違反法律規定的加班，勞動者有權拒絕。

　　案例二：用人單位不簽勞動合同付兩倍工資

　　杜先生入職某公司時，填寫了一份“入職員工考核登記表”，但公司未與其簽訂勞動合同。在入職即將滿一年時，杜先生離職并向市勞動爭議仲裁委員會申請了仲裁，要求公司支付未簽訂書面勞動合同的加付一倍工資。經過仲裁機構及一審法院的審理，該公司須向杜先生支付未簽訂書面勞動合同兩倍工資差額。

　　一審宣判后，公司不服，認為“入職員工考核登記表”明確記載了杜先生的身份情況、工作崗位、試用期限、工資標準，并有公司負責人的簽名與蓋章，具備勞動合同的基本要件，應當視為勞動合同，上訴至二審法院但被駁回。

　　尹方玫法官介紹：員工入職后，用人單位須于一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。對于員工入職登記表是否能從法律效力上等同于勞動合同，法院將嚴格對照《勞動合同法》的規定：勞動合同應當具備條款，對員工入職登記表的內容進行審查，如欠缺勞動合同必備條款，則不能視為已簽訂勞動合同。

　　依照《勞動合同法》規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償金。對于須經試用錄取，則可于勞動合同中約定試用期未達到錄用標準的可解除勞動合同，且用人單位須在試用期期滿前書面通知勞動者終止勞動關系。