請了個員工缺突然說患了精神病，如果是在試用期還好哦，因為可以以不符合錄用條件為由解除勞動合同，但員工已經(jīng)過了試用期就比較麻煩了哦。具體應(yīng)該怎么操作呢？下文分別從試用期內(nèi)換了精神病和試用期后換了精神病兩個情況出發(fā)分析了員工患精神病公司應(yīng)該怎么做。具體的跟著勞動法律網(wǎng)小編一起來看看吧。

　　一、員工在試用期內(nèi)患精神病

　　《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如果員工在試用期內(nèi)患精神病，按照原勞動部的規(guī)定，用人單位可以以員工不符合錄用條件解除勞動合同。

　　依據(jù)一，《勞動部辦公廳關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問題的復(fù)函》（勞辦力字<1992>5號）認(rèn)為，“企業(yè)招用的合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，按合同規(guī)定可以終止或解除勞動合同”。

　　依據(jù)二，勞動部辦公廳對《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復(fù)函（勞辦發(fā)[1995]1號）中規(guī)定，“合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應(yīng)按勞動部辦公廳《關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期間問題的復(fù)函》（勞辦力字<1992>5號號）的規(guī)定執(zhí)行，即企業(yè)招用合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同”。

　　依據(jù)三，《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)［1996］354號）第11條規(guī)定，“用人單位對新招用的職工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機構(gòu)確認(rèn)有精神病的，可以解除勞動合同”。

　　操作建議：1、建議在員工入職時約定試用期具體錄用條件，將是否患精神病作為錄用條件之一；2、解除勞動合同前需經(jīng)有關(guān)機構(gòu)確認(rèn)員工有精神病。

　　二、員工在試用期后患精神病

　　如果員工在試用期后才患精神病，依法可享受醫(yī)療期，企業(yè)不得隨意解除勞動合同，在符合解除條件下，需嚴(yán)格按照勞動合同法的規(guī)定操作。《勞動合同法》第四十條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”；企業(yè)在處理該問題時，需注意以下幾個問題：

　　1、員工患病法定醫(yī)療期有多長

　　醫(yī)療期期限長短取決于員工累計工作年限和本單位連續(xù)工作年限。《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。注意：這是國內(nèi)絕大多數(shù)地區(qū)的計算方式，上海的算法不一樣。

　　依據(jù)上海市人民政府印發(fā)修訂后的《關(guān)于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》的通知（滬府發(fā)〔2015〕40號）規(guī)定，正常情況下的醫(yī)療期是這樣計算的：醫(yī)療期按勞動者在本用人單位的工作年限設(shè)置。勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月；以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月。并且，上海對于特殊情況下延長醫(yī)療期也做了規(guī)定。

　　2、員工間歇性發(fā)病，醫(yī)療期如何計算

　　如果不是連續(xù)休假治療，則涉及到醫(yī)療期的累計計算問題。按照《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。勞動部關(guān)于貫徹《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知（勞部發(fā)[1995]236號）對累計病休問題做了明確，“醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第一天開始，累計計算。如：應(yīng)享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其它依此類推”。

　　3、患精神病是否一律給予24個月醫(yī)療期

　　勞動部關(guān)于貫徹《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知（勞部發(fā)[1995]236號）中規(guī)定，“根據(jù)目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期”。“24個月”怎么理解？實踐中兩種觀點：

　　1）最少24個月：比如江蘇規(guī)定，對患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓）職工，不論工作年限長短，均給予不少于24個月的醫(yī)療期。《最高人民法院公報》2013年第6期刊登了江蘇的一個案例，《梁介樹訴南京樂府餐飲管理有限公司勞動爭議案》，其中的裁判摘要是這樣的：“患有癌癥、精神病等難以治療的特殊疾病的勞動者，應(yīng)當(dāng)享受24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內(nèi)勞動合同期滿，勞動合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至醫(yī)療期滿時終止。用人單位在醫(yī)療期內(nèi)違法解除或者終止勞動合同，勞動者起訴要求繼續(xù)履行勞動合同的，人民法院應(yīng)當(dāng)判決撤銷用人單位的解除或者終止通知書”。

　　2）按工作年限計算醫(yī)療期：比如廣東規(guī)定，特殊疾病醫(yī)療期也應(yīng)按勞部發(fā)479號文執(zhí)行，不能理解為最少有24個月的醫(yī)療期。河南省高級人民法院（2014）豫法立二民申字第00187號民事裁定書中這樣認(rèn)為：原勞動部（勞部發(fā)（1995）236）號規(guī)定仍是在職工實際參加工作年限和在本單位工作年限基礎(chǔ)上，享受到24個月的醫(yī)療期尚不能痊愈可以申請延長，并不意味著患有特殊疾病的醫(yī)療期都規(guī)定最少為24個月。

　　所以，患精神病的醫(yī)療期計算需根據(jù)企業(yè)所在地的處理規(guī)則進(jìn)行計算。

　　4、患精神病員工法定醫(yī)療期滿后能否解除勞動合同

　　首先，如果患精神病員工法定醫(yī)療期滿后康復(fù)，企業(yè)當(dāng)然不能解除勞動合同；勞動部《關(guān)于精神病患者可否解除勞動合同的復(fù)函》（勞辦發(fā)1994]214號）對此認(rèn)為，“精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動能力的，用人單位應(yīng)適當(dāng)安排其工作，不得因病解除勞動合同”。

　　其次，如果患精神病員工醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作，根據(jù)勞動合同法第四十條第（一）項的規(guī)定，企業(yè)可以解除勞動合同。這種情形下解除勞動合同需按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償。至于是否需支付醫(yī)療補助費，勞動合同法未做規(guī)定，但根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）第6條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，除支付經(jīng)濟補償金外，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。目前司法實踐中對醫(yī)療補助費是否繼續(xù)適用雖有爭議，但主流做法還是會支持該項費用，當(dāng)然，取決于員工是否主張。

　　按照上文分析，勞動法律網(wǎng)小編為您建議，試用期內(nèi)的好解決。試用期后的情況的話，要看醫(yī)療期的規(guī)定，如果醫(yī)療期結(jié)束后員工恢復(fù)了又能正常上吧的話是不能解雇的，但如果雖然恢復(fù)了缺不能勝任工作的話還是可以解雇的，如果您還有疑問可以咨詢勞動法律網(wǎng)律師。