某些用人單位有時會因為客觀需要，例如針對某些特定崗位的勞動者如財務、廚師、高級管理人員或其他掌握商業秘密、技術秘密的人員等，要求提前辦理離崗、交接手續，雖然絕大多數用人單位會履行相關勞動關系的義務和責任至勞動合同期限屆滿，但由于勞動者的勞動權利受到限制甚至剝奪，由此極易產生爭議。建議用人單位，在規章制度或勞動合同中明確規定勞動合同終止或解除時工作交接的內容、期限等程序，并在提前辦理離職手續時向勞動者充分說明，避免勞動者誤解而導致爭議的發生。下面這個案例的勞動者就與單位發生了誤會。

　　[案例]李某是A公司職工，雙方的最后一份勞動合同期限從2007年1月1日起至2008年12月31日止。2008年11月29日，A公司向李某發出《終止勞動合同通知書》，內容為：“勞動合同將于二○○八年十二月三十日滿期，經公司研究決定，二○○八年十二月三十一日起與你終止勞動合同，請你于二○○八年十二月三十日前辦理終止勞動合同手續。”李某于2008年12月14日辦理離職交接手續。A公司支付李某當月正常工作時間工資2500元，并在備注欄寫“09年1月停社保，補年休假10天”，同時為李某出具《終止勞動合同證明》。李某認為，勞動合同在2008年12月31日才到期，而公司于2008年11月29日發出“終止”勞動合同的通知，并于12月14日辦理勞動合同解除手續，實質上屬于勞動合同未到期而提前解除，據此申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經濟補償金。

　　[點評]本案爭議的焦點問題集中在，用人單位在勞動合同期限屆滿前，要求勞動者提前辦理離職的相關手續，是否構成解除勞動合同。

　　一種觀點認為：用人單位在勞動合同期限屆滿前，要求勞動者辦理離職手續，不為其提供勞動條件，應按照勞動合同提前解除處理。另一種觀點認為：用人單位雖然提前終結勞動者的勞動條件，但辦理離職手續之后到勞動合同期限屆滿前，勞動者處于享受年休假狀態，而且工資正常支付，足以證明雙方的勞動關系仍然存續，勞動合同在期限屆滿前仍具有效力，應認定為勞動合同到期終止。

　　勞動爭議仲裁委員會經審理后認為：A公司于2008年11月29日向李某發出《終止勞動合同通知書》，明確作出了勞動合同期滿后不再續訂的意思表示。此外，雙方雖于2008年12月14日提前辦理終止勞動合同的相關手續，但A公司全額支付李某2008年12月的工資并安排補休年休假10天，當月社會保險費依法繳納，足以證明A公司作為用人單位已充分履行勞動合同的義務直至合同期限屆滿。勞動合同屬于期滿不再續訂而終止。因此，A公司只需支付正常終止勞動合同的經濟補償金;李某主張違法解除勞動合同的額外經濟補償金，沒有事實依據，不予支持。