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    “適者生存”規則適用勞動法嗎?
    2010-12-27作者:未知來源:未知

      所謂“末位淘汰制”,就是經過測評或者業績考核,對處于末位的員工直接解除勞動合同。

      現在很多企業為了激勵員工創造更多有效價值,以及激發員工的競爭意識,實行了這種稱呼為“末位淘汰制”的東西。這種制度的適用人群多為銷售、業務員。早前更有北大金融高材生因末位排名而自殺。到底“末位淘汰制”是禍是福,咱們今天不研究了,咱們今天的研究的是公司真的可以因為員工排末位而將其解雇呢?

      從《勞動合同法》第4章中我們可以發現,用人單位可以與勞動者解除勞動合同的情形,并無“末位淘汰”一說,也沒有相關類似的條款。所以,用人單位以“末位淘汰制”直接與員工解除勞動合同的做法于法無據,是違法的。

      現在,部分用人單位在解除與“末位”員工的勞動合同時,將理由定為“不能勝任工作”,以為這樣就可以名正言順了。其實,這也是錯誤的。考核處于末位與不能勝任工作完全是兩碼事,因為可能所有的員工都完成了工作,但仍會有人排在末位;同樣,即使所有的員工都未完成工作,也會有人排在第一。所以,絕不可在這兩者之間劃上等號。退一步講,即便用人單位能夠證明員工不勝任工作,也不能直接與其解除勞動合同。根據《勞動合同法》第40條第2款的規定,勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位才可以與其解除勞動合同,但前提條件是,用人單位要提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資。在解除勞動合同后,用人單位還要根據《勞動合同法》第46條和第47條的規定,向勞動者支付一定的經濟補償

      所以,用人單位以“末位淘汰制”或不能勝任工作為名,直接解除與末位員工勞動合同的做法是違法的,為此所要承擔的法律責任是:根據《勞動合同法》第87條的規定,向勞動者支付經濟補償標準的2倍的賠償金。

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