李某于2010畢業于上海某高校英語專業，獲得了英語專業八級、高級口譯證書，并擔任了2010年上海世博會志愿者英語培訓工作。2010年12月15日在某高校招聘會上李某十分順利的通過了某翻譯公司的初試，并在隨后的筆試中脫穎而出，被該公司聘為翻譯人員，雙方于2010年12月20日簽訂了一份為期三年勞動合同，約定了四個月的試用期，月薪為6000元，并承諾為李某提供專業培訓，同學們都很羨慕李某找到了一份好工作。

　　由于李某缺乏工作經驗，也沒有公司所從事業務的相關背景知識，幾次翻譯都出現錯譯、漏譯。公司于是于2011年3月1日以“在試用期內，李某翻譯內容錯誤百出，經部門考核，李某不符合錄用條件”為由解除了雙方的勞動合同，李某覺得很氣憤，于是提起勞動仲裁要求恢復雙方的勞動關系，并要求公司以6000元/月為標準支付自2010年3月2日起至勞動關系恢復期間的工資。

　　上海市某勞動爭議仲裁委員會最后支持了李某的所有請求事項。某翻譯公司不服，經過一審、二審后最終還是認定其解除違法，支持了李某的請求。

　　[律師點評]

　　本案系一起典型的試用期內違法解除的案例，很多單位在試用期就發現所招聘的員工不滿意后，通常都會以“試用期不符合錄用條件”為由解除雙方的勞動合同。孰不知，如果不謹慎，不僅達不到解除的目的，反而使得單位陷入用也不是不用也不是的兩難境地。如何避免由此帶來的風險呢?

　　一、用人單位首先要有錄用條件，沒有錄用的條件，解除就失去依據。

　　所謂錄用條件指的是所招聘人員必須具備哪些條件，主要包括文化程度、技術技能、思想品質、身體狀況等方面，每個公司可以根據自身的經營、管理、發展需要設定不同的錄用條件。只有約定這些錄用條件，然后根據員工在試用期的表現進行比照、考核、評議，最終確定是否符合錄用條件。如果沒有錄用條件考核就失去了的參照標準，沒有參照標準怎么能證明員工不符合呢?既然不能證明，當然就是違法解除。

　　二、錄用條件并不能等同于招聘條件，應當重新制訂錄用條件。

　　招聘條件只是一種要約的邀請，當然其中的內容條件可以作出錄用條件的一部分，但應當重新擬定和補充。錄用條件是正式錄用后，用人單位對所招聘員工的一個考核。同時，招聘條件也不容易保留和固定，作為證據使用將受到極大地限制。

　　三、錄用條件既可以單獨制訂并作為勞動合同附件，也可以在員工手冊中約定。

　　用人單位制訂的錄用條件，必須要讓員工知曉，否則有失公允，是無法用來對員工進行考核。制訂好的錄用條件，作為勞動合同附件或者員工手冊另行約定，讓其簽字，這樣具有合同性、可操作性。

　　四、試用期內必須滿足法定條件的，用人單位才可以解除，并沒有提前通知就可以任意解除的權利。

　　設定試用期制度，就是為了使雙方通過“試用”來了解是否適合，勞動合同法第三十七條賦予勞動者提前三天書面通知即可解除的權利，但對于用人單位卻不可以提前三天通知解除勞動合同的權利。根據勞動合同法第二十一七之規定，在試用期中，除勞動者有第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。因此，即便是在試用期內，用人單位也不可以隨意地解除勞動合同。

　　因此，用人單位必須對員工在試用期內平時的工作表現、工作態度、工作業績進行考核記錄。并在試用期滿前做出考評意見。考評結果證明員工的行為確實與當初制訂的錄用條件是不相吻合的才可以考慮是否解除。特別注意，考核解除都必須在試用期內完成，一旦超過試用期的，就不能根據勞動合同法第三十九條第一項來解除雙方的勞動合同。

　　五、試用期一旦解除違法，員工要求恢復勞動關系或是支付賠償金選擇權在勞動者。

　　根據勞動合同法第四十八條之規定，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動合同法第八十七條支付賠償金。由此可見，違法解除的，選擇權在于勞動者，而在試用期內解除，大多會選擇要求恢復勞動關系，這勢必使用人單位陷入兩難的困境。

　　具體到本案，翻譯公司并沒有錄用條件，僅通過主管部門的一個書面考核就認為李某不符合錄用條件的，顯然沒有說服力。因此，仲裁委員會、法院都認定解除是違法的，并最終支持了李某請求。

　　通過該案，提醒用人單位規范管理，即便在試用期解除也應當謹慎，否則將帶來很大風險。

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