競業禁止的勞動補償費的約定

　　不同行業不存在競業禁止。并且競業禁止只能是公司的高管，高技工才簽訂，并且競業協議的內容也是單位和勞動者協商。約定區域，方式，只要不和法律違背即可。如果你先在A公司工作，簽訂了競業協議，約定離開公司后兩年內不得從事同公司崗位相同的行業，即支付補償金。而你到B公司工作，不屬于競業范圍，原來的A公司就要符給補償金。所以主要還是看員工和單位之間的約定。

　　現在許多用人單位為了防止掌握了公司商業秘密或技術秘密的職工跳槽到同類型、有競爭的企業工作，專門與職工簽訂競業限制協議。勞動者在簽訂這樣的協議時，一定要注意補償費的標準問題，補償費的標準的設定方式采用自愿協商的原則：有約定的按約定，無約定的可按法規規章規定。從我們審查的勞動合同來看，有的競業限制的補償費標準定得太低了，對勞動者極為不利，勞動者在簽訂競業限制協議時，對補償費標準要引起重視，《浙江省技術秘密保護辦法》第十五條規定：“競業限制補償費的標準由權利人與相關人員協商確定。沒有確定的，年度補償費按合同終止前最后一個年度該相關人員從權利人處所獲得報酬總額的三分之二計算”。從勞動者角度來說，約定了太低的補償費標準還不如不約定。用人單位在支付了補償費后，勞動者才受競業限制協議的約束。從用人單位角度來講，支付勞動者補償費的標準也不要低于該職工年工資總額的三分之二。如果用人單位支付的數額太低，可能會因協議顯失公正而被撤銷，這樣對用人單位也是極為不利的。

　　勞動關系終止后，對于那些負有競業禁止義務的勞動者是否需要進行補償，爭議比較大，世界各國的立法和判例也并不一致，法國直接規定雇主應予補償的標準，即2年以下給付最后年報酬的1/3或2/3，超過2年的給付全額。在我國，《勞動合同法》中規定要給予補償,但具體標準未明確。

　　對于應支付多少的補償費用，根據每個勞動者和用人單位情況不同而不同，法律上也沒有明確的數額標準。在實踐中，一般可以按照上一年度年收入的1/2或者2/3。補償費的支付方式可以一次付清，也可以分次付清，可以在在職時給付，也可以離職時給付。如《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第17條規定：競業禁止協議約定的補償費按年計算不得少于該員工離開企業前最后一個年度從該企業獲得的報酬總額的2/3。競業禁止協議沒有約定補償費的，補償費按照前款規定的最低標準計算。珠海有關條例規定：企業與員工約定競爭限制的，在競爭限制期間應當按照約定向員工支付補償費;沒有約定的，年補償費不得低于該員工離職前一年從該企業獲得的年報酬的1/2。