勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。

　　張某此前就職于某網絡公司任電腦程序編制員，由于涉及公司商業機密和核心技術等內容，網絡公司與他簽訂了競業限制協議，但協議中沒有約定經濟補償。后張某辭職，去了其他城市工作。張某恪守協議，一直沒去與網絡公司有業務競爭關系的其他公司工作。就此，張某要求網絡公司給予競業限制經濟補償；網絡公司稱由于雙方協議未約定，拒絕加以補償，雙方形成糾紛。

　　林某某表示，案例中張某和公司涉及到的是競業限制的規定。競業限制，是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。

　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(法釋[2013]4號)規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

　　由此可見，張某可以依據法律的規定，向公司主張支付競業限制的補償，如果公司拒絕支付，張某可搜集證據，向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，循法律途徑維護自身的合法權益。