我代理過勞動者，也代理過公司，很多都是仲裁輸了，才想著請律師。但是因為仲裁和一審是具有連續性的。一審再請律師有時也難以挽回!

　　對于勞動者而言，因為仲裁提起的訴請在法院是不能更改的，如果訴請錯誤，訴請對象錯誤，或者舉證、質證不利，到法院也要面臨敗訴的風險。

　　對于一些比較冤枉的公司而言，因為沒有防范意識，給員工以可乘之機，質證時完全不懂如何保護自己的利益，仲裁時對自己不利的陳述在法院階段也很難完全推翻。

　　現以公司案例說明如下：

　　1、某公司成立不久，為了擴大業務，2008年1月底就招聘了一位畢業沒多久的李小姐，李小姐自稱在學校和公司里做過相關業務，并且表現了極大的工作熱情和信心。公司支付的月薪1.6萬元也是可觀的，但是公司沒有制定對薪水進行考核的指標，2個多月期間因為李小姐表現差強人意，公司表示無法對沒有達標的工作支付全額薪水，要求將固定薪資改變成固定薪資加考核薪資，李小姐表示要回去考慮一下。一周后，李小姐表示同意公司的決定，正值五一期間，李小姐主動要求加班補足之前的工作不足。但是5月6日突然就寫了封辭職信并提請法定代表人簽字回復。辭職信上寫明了工作時間且注明辭職理由是公司拖欠工資。2009年5月5日李小姐申請勞動仲裁要求支付全額薪水和五一期間加班費、解除勞動關系經濟補償金、未簽合同雙倍工資差額等。

　　仲裁階段，公司沒有請律師，就事實情況進行陳述，結果全盤皆輸。一審決定聘請律師，律師在仔細研讀了仲裁裁決和仲裁庭審筆錄后，發現公司仲裁中質證和陳訴存在很多問題。

　　第一、加班費這塊，其實李小姐并沒有提供有效的證據證明五一期間加班的，但是因為公司對李小姐的證據和證明內容均認可，只是抗辯因李小姐自愿加班所以不同意支付加班費。最后仲裁支持了李小姐的加班費請求。

　　加班費，如果公司有相關的規章制度，要求員工加班必須填寫加班申請單，主管簽字同意才算加班。這樣，如果員工沒有履行相關手續要求支付加班費是不會得到支持的。

　　如果公司沒有相關的規章制度，并且公司認可員工加班或者員工有加班證據，再以員工自愿加班來抗辯，是不會被采納的。因為用工單位作為管理者有制定加班制度的義務，不能因為用工單位想規避支付加班費而不制定相關制度就不需支付加班費了。

　　一審中，律師主要就對方的證據無法證明是在五一期間加班進行抗辯。但是因為仲裁時公司的不利認可，法官沒有完全采納律師的意見。

　　第二、就工作時間和全額工資這塊，其實李小姐中間有差不多半個月時間在和公司協商工資及解除事宜，沒有正常上班。但是這段時間也被連續地寫在辭職信上，公司并不考勤，也沒有制定相關工資考核指標，即使事后再補充制定因為沒有員工的簽字也不會被采納。

　　從這點而言，有經濟能力的公司請法律顧問最好。沒有能力的，在發生爭議后及時地咨詢專業律師也是很重要的。如果這個公司及時咨詢律師，在勞動合同中將工資拆分為固定和考核工資兩部分并且制定明確的考核辦法，在辭職信上注明李小姐半個月時間沒有上班，這樣就不會給李小姐以可乘之機。

　　第三、就未簽合同雙倍工資差額，公司的抗辯理由是有發過OFFER郵件，OFFER郵件中明確規定了工資數額和入職時間等。李小姐雖然沒有否認郵件，但是認為OFFER和勞動合同完全是不同的概念，仲裁也支持了李小姐雙倍工資差額請求。

　　其實，雙倍工資差額是有時效的，李小姐是2009年5月5日申請仲裁的，要求支付2008年3-4月份的雙倍工資差額已經過了1年時效。但是因為公司沒有以此抗辯造成敗訴。

　　第四，員工要求支付經濟補償金的理由是公司拖欠工資。公司在仲裁時的抗辯是公司認為其不符合錄用條件已經口頭通知解除。因為沒有明確的錄用條件，也沒有書面通知，公司也無法舉證李小姐不符合錄用條件。

　　一審中，律師主要從是否存在惡意拖欠工資進行抗辯，上海高院73號文明確規定，只有用人單位因主管惡意而未及時足額支付勞動報酬或未繳納社保金的，才能以此為由要求支付經濟補償。如果因客觀原因引起的計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能及時足額支付勞動報酬或未繳社保金的，不能以此為由要求解除合同并要求支付經濟補償金。

　　仲裁輸了，才想著請律師。但是因為仲裁和一審是具有連續性的。一審再請律師有時也難以挽回!很多人認為仲裁不重要，這種想法完全是錯誤的。我建議要請律師最好從勞動仲裁就開始請律師。

　　對于勞動者而言，因為仲裁提起的訴請在法院是不能更改的，如果訴請錯誤，訴請對象錯誤，或者舉證、質證不利，到法院也要面臨敗訴的風險。

　　對于一些比較冤枉的公司而言，因為沒有防范意識，給員工以可乘之機，質證時完全不懂如何保護自己的利益，仲裁時對自己不利的陳述在法院階段也很難完全推翻。

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