在職場中，勞動者在辭職之前都會先口頭通知公司，以給企業(yè)以及部門的工作一定緩沖時間，約定好離職時間再順利離開。但是，口頭辭職是否具有法律效力?如果用人單位“當(dāng)真”辦理離職手續(xù)，是否需要賠付經(jīng)濟補償金?

　　勞動者口頭辭職后稱“被辭退”

　　2002年初，王先生至上海某貿(mào)易公司工作，擔(dān)任銷售主管一職，雙方簽訂勞動合同。2007下半年起，因市場不景氣，王先生的銷售業(yè)績一直不理想，銷售獎金逐月遞減。為此，王先生向公司提出口頭辭職，又同時表示辭職并非其本人所愿，而是市場不景氣導(dǎo)致，所以希望公司發(fā)放其兩個月的工資作為經(jīng)濟補償，但公司對王先生提出的經(jīng)濟補償金予以拒絕，表示不能接受。

　　其后不久，2008年1月，王先生正式向公司提出辭職，但僅是口頭提出，未提交書面辭職報告。公司生怕不妥，于是出具了一份“離職確認(rèn)書”，讓王先生簽字確認(rèn)，但“離職確認(rèn)書”中僅載明“離職人：王某”、“離職時間：2008年某月某日”、“離職交接手續(xù)”等內(nèi)容。王先生辭職后，公司為其開具了退工證明。其后不久，王先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，稱公司單方面解除勞動合同，故要求公司根據(jù)他的工作年限，支付單方面解除勞動合同賠償金。

　　【案情結(jié)果】

　　無書面辭職證明終勝訴

　　在庭審中，王先生稱，公司在勞動合同履行期內(nèi)，單方面無故解除勞動合同，故要求根據(jù)其工作年限支付賠償金，同時提供公司開具的退工證明作為解除勞動合同的證據(jù);公司稱，王先生是自行辭職，公司并沒有單方面解除與他的勞動合同，同時公司也提供了王先生當(dāng)時填寫的“離職確認(rèn)書”，用以證明王先生是辭職。

　　因案情簡單，勞動仲裁不久即作出裁決，裁決認(rèn)為，當(dāng)事人應(yīng)對自己提出的申訴請求所依據(jù)的事實或者反駁對方申訴請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明，否則將承擔(dān)不利后果�，F(xiàn)王先生提供了公司出具的退工證明，以證明系公司解除勞動合同。公司對此不予認(rèn)可，但提供的“離職確認(rèn)書”，雖有王先生簽字確認(rèn)，但其中未載明“離職”事由，從而不能就此認(rèn)定系王先生解除勞動合同，故對公司以王先生辭職的主張，不予認(rèn)可。公司應(yīng)當(dāng)支付王先生解除勞動合同的賠償金。

　　【律師分析】

　　勞動合同解除須采用書面形式

　　2008年1月1日《勞動合同法》實施后，勞動爭議案件與日俱增，案件類型中勞動者以用人單位解除勞動合同，要求支付賠償金或要求恢復(fù)勞動合同關(guān)系的案件占了很大一部分比例。

　　楊傲霜分析，本案中，公司處理王先生辭職一事上明顯存在暇疵。首先，公司沒有要求王先生提交書面辭職通知書。根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動者提前三十日以“書面形式”通知用人單位，可以解除勞動合同;用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明。《勞動合同法》明確規(guī)定，無論是勞動者提出辭職，還是用人單位解除與勞動者的勞動合同，均應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因為，勞動者辭職或用人單位解除勞動合同的行為，表明勞資雙方的勞動關(guān)系歸于消滅，與此相關(guān)的權(quán)利義務(wù)，諸如從屬于用人單位工作，由用人單位對勞動者進行管理、勞動報酬等都將歸于消滅。而更重要的是，勞動者辭職還是用人單位解除勞動合同，將關(guān)系到之后的權(quán)利義務(wù)處置，例如，勞動者辭職，是否有違反“服務(wù)期”，須賠償違約金的情形;用人單位解除勞動合同，是否有需要支付經(jīng)濟補償金、賠償金等情形。因此，《勞動合同法》規(guī)定勞動合同解除必須采用慎重的方式來表達(dá)，即書面形式，而排除口頭形式。

　　本案中，王先生以市場不景氣，銷售業(yè)績連月不佳，導(dǎo)致銷售獎金逐月遞減為由，提出辭職，但無論王先生以何理由提出辭職，關(guān)鍵點是王先生提出與公司解除勞動合同關(guān)系，即勞動者解除勞動合同。那么，根據(jù)《勞動合同法》第三十七條之規(guī)定，公司理應(yīng)要求王先生提交書面辭職通知書，否則便不能隨便認(rèn)可王先生的辭職，并為他辦理退工手續(xù)，開具退工證明。根據(jù)司法實踐，勞動仲裁、人民法院在審理案件時，如果勞動者稱系用人單位解除勞動合同，而用人單位稱系勞動者辭職，如果雙方在沒有其他證據(jù)的情形下，僅有用人單位開具的退工證明，仲裁與法院將支持勞動者的主張�，F(xiàn)本案中，公司忽略《勞動合同法》的規(guī)定，在勞動者未提交書面辭職通知的前提下，為勞動者出具退工證明，導(dǎo)致將自身處于被動的法律風(fēng)險之中。

　　“離職”不等于“辭職”

　　“離職”和“辭職”兩詞一字之差，卻意思不同，也會帶來不同的法律后果。“辭職”，可以明確確定為系勞動者提出解除勞動合同。而“離職”一詞，根據(jù)其詞義理解不能明確區(qū)分到底是勞動者提出解除勞動合同，還是用人單位提出解除勞動合同，而且“離職”也不是勞動法中專業(yè)用語。但企業(yè)人事工作實踐中，往往會出現(xiàn)“離職”、“辭職”混用之現(xiàn)象，常見的有多有“離職報告”、“離職證明”，或在“解除勞動合同事由”中寫為“離職”。如果此類報告、證明中僅有簡單的“離職”一詞，而缺少其他說明，注釋，很可能不能清楚表明到底是勞動者還是用人單位解除勞動合同。

　　楊傲霜表示，本案中，公司以“離職確認(rèn)書”來代替“辭職書”，從而導(dǎo)致意思表示不明確，混淆概念的后果。而王先生也正是鉆了這一漏洞，打贏了官司，讓公司平白無故支付了他一筆可觀的賠償金。因此，勞動者在提出辭職時，用人單位必須慎重對待，依法操作，嚴(yán)格要求勞動者提交書面辭職通知書，從而可以清楚地區(qū)分是勞動者自己提出辭職。