一般情況下，如果企業提出調崗調薪，職工都會擔心企業是否在給自己“小鞋”穿，借故辭退自己。職工王某就是因為有這樣的擔心，在企業提出調崗協商期間，他認為雙方難以達成一致，就自行停止了工作，導致被企業以曠工理由解約。王某認為停工原因是企業導致的，要求企業支付經濟補償金卻遭到了拒絕，隨后他來到仲裁部門提出申請，要求該公司支付經濟補償，他的請求能得到支持嗎?

　　職工協商期自行停工被辭退

　　王某介紹，他是2009年7月入職某公司，當時雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同中約定王某的崗位為質量體系專員，屬該公司辦公室人員。2009年12月，該公司相關負責人表示，公司根據經營需要要求為王某變更崗位。在雙方協商期間，王某認為雙方很難達成一致意見，隨即停止工作，后來該公司以曠工為由與其解除勞動關系。

　　王某認為其離職原因系該公司給其調換崗位所致，公司應當向其支付解除勞動合同的經濟補償金。可單位一直拒絕支付。該公司相關負責人則表示，王某于2009年12月21日起開始曠工，此期間企業并未剝奪其工作的權利，并為其保留原崗位，雙方在對工作崗位進行協商期間申請人仍可在原崗位工作。但因其無正當理由拒不到崗工作，公司按相關規定以其自動離職處理，所以不必支付經濟補償金。

　　企業違反考勤制度視為離職

　　仲裁部門經過調查發現：王某于2009年7月13日入職A公司，雙方同日簽訂期限至2010年7月12日止的勞動合同。約定崗位為質量體系專員，屬該公司辦公室人員。試用期一個月，工資標準2500元，期滿后工資增至3000元，每月以現金形式支付，王某本人簽字領取。在職期間，該公司通過打卡形式為王某記錄考勤，并向其發放了總部考勤制度，約定：如員工在一個月內累計曠工三日，視為自動離職。王某在員工閱讀欄處簽字確認。2009年12月19日該公司因經營方式、特點等原因，要求為王某調換工作崗位，以協助公司更好發展。隨即雙方對于調換崗位一事進行協商，但未達成一致意見。

　　2009年12月22日起王某就不再到公司工作，此后王某僅通過電話與公司經理就崗位調整進行協商。2009年12月25日在最后一次通話中公司經理要求王某在雙方協商期間繼續回公司從事原崗位工作，但王某以協商一致的可能性不大為由拒絕回原崗位工作。同月30日該公司以王某曠工違反考勤制度為由書面向其送達了解除勞動關系通知書，告知與其解除勞動合同。王某認為其離職原因系公司給其調換崗位所致，公司所作決定不當應向其支付解除勞動關系經濟補償金。

　　仲裁協商期職工仍需履行義務

　　原宣武區勞動仲裁仲裁員邱巖介紹，本案中，王某作為勞動者負有積極履行勞動的義務，雙方雖在變更崗位一事，始終未能達成一致意見，但在此過程中該公司已經在電話中明確表示要求王某在此期間繼續在原崗位工作，而無論雙方協商結果如何，王某均應當積極履行勞動義務，并不能因為自認為協商前景不好就自行停止工作，這一行為顯然存在不妥。而王某在未經公司同意就私自停止工作屬于曠工情形，后該公司依據總部考勤制度就王某曠工行為做出解除勞動關系的處理并無不當，故王某要求支付解除勞動合同經濟補償金不符合《勞動合同法》第四十六條規定的用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形之一，仲裁委對其請求不予支持。

　　實際工作中，用人單位根據自身經營特點需要為勞動者變更工作崗位以配合用人單位更好發展的情況較為常見，勞動者與用人單位均應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則進行協商，不應對尚無結果的事情妄加臆斷，致使勞動者自身消極怠工的情緒產生，更不應動輒停止工作。因為此時勞動關系并未解除，作為用人單位仍應當繼續保障勞動者享有勞動的權利、勞動者應當繼續履行勞動的義務。仲裁員史策提醒，在協商變更崗位期間雙方可能會對相關事宜產生分歧，建議此時勞動雙方均應當換位思考，以達到雙方利益互惠為目的，找到解決問題的平衡點。