履行勞動合同應遵守全面履行的原則，勞動合同是勞動法律的延伸，即具有法律上的約束力，任何一方不得隨意變更，所以用人單位是不能隨意調換勞動者工作崗位的。然而，在勞動合同的履行過程中，勞動合同變更行為較為普遍，如調整工作崗位、調整工資、工作地點的變動、工作內容的變動等等。

　　就是在這些變動中，勞動者的“分外”工作也產生了，如何讓勞動者的“分外”工作得到法律的保護是我們必須面對的嚴肅話題。

　　■執言

　　法律掮客篡改文書之禍盛俊杰

　　在已拿代理費為受害人代理民事官司，獲損害賠償后，又企圖從中撈一把，不惜偽造國家機關印章，篡改法院判決書，知法犯法的犯罪嫌疑人曾瑞，于今年8月30日被長沙市開福區人民檢察院批準逮捕。

　　今年41歲的曾瑞，大專文化，系長沙市人。2006年11月25日，曾瑞與家在湘鄉市潭市鎮的謝某某簽訂民事訴訟代理協議，為其妻王某某訴長沙市某醫院醫療損害賠償事宜。雙方簽訂有訴訟代理費的書面協議，曾瑞按賠償金額的5%收取代理費。

　　2008年8月30日，曾瑞收到了長沙市中級人民法院終審判決書，他代理的該案被害人獲某醫院損害賠償661711.37元。曾瑞不是迅即將判決書交被代理人從速索賠，而是昧著良心在判決書上做起了“文章”，企圖從中截留一筆。他將判決書交到流動刻印攤販手中，出資為其仿制一份，將賠償款數額縮小為237956.37元，減少423755元;支付時間也由5日內改為1年4個月后支付。當謝某某從曾瑞手中接到假判決書后不久，發現其中有詐。但其時曾瑞已憑法院判決書在某醫院領到賠償款。曾瑞至今尚欠謝30余萬元。

　　案發后，曾瑞一直在逃。今年7月26日晚9時，受害人其夫謝某某在長沙某賓館發現了曾瑞的蹤跡，將其扭送至公安機關。等待曾瑞的將是法律的公正判決。

　　讀者朋友應特別警惕那些心術不正的法律掮客。這些法律掮客篡改的不只是法律文書，還有良知。他們損害了被代理人的合法利益，也損害了法律的公正和威嚴。方便之處必會帶來不方便，還是那句老話：莫伸手，伸手必被捉。

　　■案情

　　張某原是寧波市某企業的門衛，勞動合同到期后，雙方又續簽了一份勞動合同，合同期限為2009年4月1日至2011年3月31日，工作崗位為清潔衛生，月工資850元。包括午餐補貼、通訊費、獎金、加班工資等，張某離職前12個月平均工資為988元，各月份扣除加班工資后的實發工資數額未低于寧波市最低工資標準。企業原為張某在門衛處提供住宿，后張某在外租房居住，但仍隔天晚上睡在門衛處并從事簡單的開、關大門及查看警報器工作。2010年3月，企業以張某工作不稱職為由解除了與張某的勞動關系，并支付張某經濟補償金2523元和額外支付4月份工資960元。張某認為在該企業工作期間，企業白天安排自己從事清潔工作，晚上隔天安排做門衛工作12小時，但企業只支付清潔工作的工資，自己做門衛的“分外”工作不等于白干了?于是，張某要求企業支付夜間做門衛的工資共計23400元及25%的經濟補償金3900元。張某的請求被勞動仲裁委員會駁回后，張某又向法院提起了民事訴訟。

　　對于張某的訴訟請求，被告認為當時張某因無處居住，被告才安排其睡在門衛室，張某只是在夜間偶爾開、關大門查看報警器等，并沒有安全保衛工作職責。2009年11月份企業被盜損失8000余元，張某當時沒有任何察覺，被告也并沒有因此而追究張某的責任，就是因為張某沒有門衛職責。因此，張某要求支付門衛工資沒有事實依據。

　　而在某漁業公司打工的袁某，因為干了些“分外”工作差點兒丟了性命，卻被公司告上了法庭。袁某系該漁業公司緬甸項目組的捕撈員，今年3月份的一天凌晨，袁某在值班時發現有不明身份的人登船行竊。為保護船上的財產，袁某只身與數名小偷搏斗，雖然擊退了小偷，但袁某的右手也在搏斗中被小偷用斧頭砍傷。事故發生后，袁某先在緬甸當地的醫療部門治療，后回國在寧波市某醫院等處治療。但終因傷情嚴重，袁某的右手不能像正常人一樣抓握，功能大部分喪失。

　　袁某向勞動和社會保障部門申請工傷認定，但漁業公司認為，公司是通過轉讓方式從他人處取得漁船，并沒有與袁某簽訂勞動合同，袁某也不屬于公司的一員。當時袁某因不能馬上回國，公司出于人道主義讓第三人暫住在船上，而沒有從事捕魚作業。后經勞動仲裁和法院判決，確認袁某與漁業公司存在事實勞動關系。于是勞動和社會保障部門作出了工傷認定。

　　漁業公司不服又提起行政訴訟，認為即便袁某與公司存在事實勞動關系，但袁某只是在船上住宿，而不是在“工作時間”內受傷，因此，不應認定袁某的損傷構成工傷。法院經審理認為，袁某在漁船上值班時，被上船行竊的小偷用斧頭砍傷右手，符合《工傷保險條例》第十四條第(三)項規定“在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”情形，應當認定為工傷，故依法維持了勞動和社會保障部門作出的工傷認定。

　　■析案

　　應否付薪要看

　　勞動合同約定

　　勞動者根據勞動合同的約定提供勞動，用人單位則根據勞動合同的約定支付勞動報酬。但實踐中有些用人單位往往會因為單位生產經營的需要，調整勞動者的具體工作內容，比如臨時指派勞動者干一些“分外”的事兒。“分外”工作該不該另行付薪，成了勞動者與用人單位經常爭執的焦點。

　　履行勞動合同應遵守全面履行的原則，勞動合同是勞動法律的延伸，即具有法律上的約束力，任何一方不得隨意變更，所以用人單位是不能隨意調換勞動者工作崗位的。然而，在勞動合同的履行過程中，勞動合同變更行為較為普遍，如調整工作崗位、調整工資、工作地點的變動、工作內容的變動等等。當然用人單位如果是給勞動者同崗加薪，對勞動者來說是好事情，一般來說不會引起糾紛。而容易引起糾紛的，往往是用人單位單方變更勞動合同內容，使勞動者收入、待遇等降低，損害了勞動者的合法權益。為了防止用人單位利用資方的強勢單方變更勞動合同，《勞動合同法》規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”所以，勞動合同的變更應當遵守協商一致的原則。只有在極其特殊的情況下，用人單位才可以單方變更，比如用人單位根據市場變化決定調整經營策略，撤銷部分崗位、工種等，勞動者不同意變更勞動合同的，用人單位可解除與其訂立的勞動合同，終止勞動關系。

　　當然，勞動者作為企業的人力資源，具有一定的靈活性。用人單位安排給勞動者的一些臨時性工作，并不一定就是“工作崗位”變更的性質，在雙方就工資報酬發生糾紛時，必須探究雙方對于提供勞動和獲取工資報酬的真實意愿以確定工資支付的合理性。

　　在第一個案例中，原、被告就原告的工作崗位和工資報酬已在勞動合同中予以明確約定，該合同對雙方均具有約束力。原告在被告單位主要從事衛生打掃工作，晚上在門衛室睡覺值班只是簡單的附屬性工作。原告未提供證據證實雙方曾約定該附屬性工作需另行支付工資報酬，且原告在職期間也未就該工作內容另行主張過工資報酬，應視為原告對工資報酬及工作內容的認可，用人單位不應再付報酬。

　　因“分外”工作受傷

　　可能構成工傷

　　《工傷保險條例》規定工作時間、工作場所、工作原因是工傷認定的三大要素。但是《條例》并沒有對“工作時間”和“工作場所”的范圍以及“工作原因”的范疇做出明確的界定，特別是對于勞動者的一些“分外”工作，大部分不是來源于用人單位的指派，而是來源于勞動者作為企業成員的責任心而積極承擔的。比如上述案例中袁某作為漁船上的捕撈人員，制止小偷并不是其分內的事兒，但是一般來說，出現這種情況大多數勞動者都會挺身而出保護企業的財產不受侵犯。對這樣的確實為了用人單位的利益，但不是因為“工作原因”受傷的，《條例》規定應“視同工傷”。這些視同工傷的情形包括“在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的”等。

　　之所以這樣規定，是為了最大可能地保障主觀上無惡意的勞動者因工作或與工作相關活動中遭受事故傷害或者職業病后，能獲得醫療救治、經濟補償和職業康復的權利，重在保護與用人單位相比處于弱勢地位的勞動者的合法權益。審判實踐中，在工傷認定的有關法律條文規定過于籠統、原則及列舉不明的情況下，應盡可能地朝著有利于勞動者利益的角度理解，使勞動者在受到傷害后能在經濟上得到救濟。 “工作時間”并非僅指上下班之間的時間，凡是履行工作義務以及之前之后的準備時間都應當認定為工作時間;“工作場所”也不能僅限于勞動者崗位區域，凡是完成工作任務或與工作有關的區域都應當認定為工作場所;“工作原因”也并非只是與勞動者崗位工作相關聯的原因，臨時受指派或者為用人單位的利益而自覺從事的“分外”工作，也應該視同工作原因。

　　對于“分外”工作如果勞動者干了白干，傷了白傷，在個案中用人單位可能推卸掉一些責任，少付出一些賠償，但從整個大環境來說對用人單位并不見得有利，如果面對企業財產受侵害勞動者都視而不見，不管不問，吃虧的最終還是用人單位自己。

　　“分外”與“本職”

　　關聯性有待明確

　　即便從道德直覺上，一般人也會認為，法院認定袁某的傷情構成工傷是正確的，因為袁某是為了保護公司財產才受傷的。但有些“分外”工作因為與工作的“關聯性”偏遠，認定為工傷往往得不到大家的認同。如前幾年發生的南京高淳縣東壩中學會計李某因陪上級領導喝酒后猝死，學校打算為其申請工傷，社會輿論一片嘩然。《工傷保險條例》第十六條明確規定，醉酒導致傷亡的不得認定為工傷或者視同工傷。

　　但在韓國，公司員工為了與上司、客戶以及同事搞好關系，經常一日之中連續喝酒好幾個小時，這已成為韓國企業文化的一部分，有些公司甚至鼓勵員工這么做，以加強團隊精神。然而，喝酒顯然會損害職工的健康，因此，韓國勞工部把因工作喝酒造成的疾病也列為工傷事故保險范圍之內，受害者可以獲得賠償。

　　如果說到文化，我國的酒文化可謂源遠流長，酒與工作關系的緊密度并不見得比韓國弱。一些企業在招聘公關人員時甚至把酒量作為一個重要的考核標準，因為工作的原因被領導指派陪酒的事兒更是經常發生。社會公眾之所以對喝酒受傷能不能構成工傷持否定態度，主要是這一行為與公眾深惡痛絕的“公款吃喝”等聯系太緊密。

　　無論工作時間、工作地點還是工作原因，其最終的認定歸屬還是要看職工是否在履行職責。而對于“職責”《現代漢語詞典》解釋為“分內應做的事”，分內自然是指本分以內，然而詞典對于“本分”的解釋卻是“本身應盡的職責和義務”。顯然，兩者構成了一種“循環解釋”，這種循環解釋造成了“職責”內涵與外延的模糊，到底哪些是分內的事兒，哪些是分外的事兒，哪些看似分外實為分內有時很難說清。

　　而由于“分外”工作與本職工作的關聯程度沒有一個統一的標準，《工傷保險條例》也只是做了一些簡單的列舉，不能涵蓋一切“分外”工作，所以，存在著很大的法律模糊地帶。必須對這一模糊地帶進行完善與明確，才能讓勞動者的“分外”工作更大范圍地受到法律的保護。