2008年1月1日起實施的《職工帶薪年休假條例》對帶薪年休假作出了具體的規定。然而，條例實施兩年來，仍舊有一些不法用人單位想方設法阻止勞動者帶薪休假，或者減少勞動者休帶薪年假的天數。

　　休年休假不能扣除獎金

　　案例:張可的工齡已達12年，根據規定他可休年休假10天。哪知這10天帶薪年休假，使張喪失了5000元的滿勤獎。張單位規定全年出滿261天，如滿勤可得獎金5000元。結果張就差休假的10天沒達到滿勤天數，因而沒得到滿勤獎。

　　說法:根據國務院發布的《職工帶薪年休假條例》第二條規定:“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”依原勞動部發布的《關于貫徹<中華人民共和國勞動合同法>若干問題的意見》第五十三條的規定，工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。因此，滿勤獎應當屬于工資。單位不應因職工依法休帶薪年休假而減少職工的工資收入，包括獎金收入。

　　探親假和年休假待遇可以同時享受

　　案例:經過艱苦的努力，嚴肅考入外地一所大學走出了黃土高坡，大學畢業留在了學校所在城市工作。為了給領導留個好印象，他兩年都沒有回家鄉探望父母。因為他沒成親，沒有配偶，回家看父母，按有關規定享有探親假，同時工作二年了，按規定享有帶薪休假待遇。他想將兩個假合并使用，被單位告之不可。

　　說法:探親假源于國務院《關于職工探親待遇的規定》，根據該規定，在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作的職工享受探親假待遇。職工探親假期:(一)職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。(二)未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為二十天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為四十五天。(三)已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。帶薪年休假源于《職工帶薪年休假條例》規定。探親假、帶薪休假，來源于國務院的不同規定，二者不能相互取代，可以共同享有。就此人力資源和社會保障部發布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條作出了明確規定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。探親假、年休假可以同時享有一并使用。

　　寒暑假與年休假如何折算有講究

　　案例:齊齊是一名教師，按規定享有寒暑假待遇，可今年暑假期間，有關部門先是組織他們學習，后是組織他們培訓，占用了他們大部分暑假休假天數，使暑假假期大大縮水，有名無實。單位卻說他們有寒暑假不能享受年休假。

　　說法:根據《職工帶薪年休假條例》第四條規定，職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的不享受當年的年休假;而人力資源和社會保障部發布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》第七條規定，職工享受寒暑假天數多于其年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要，職工享受的寒暑假天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。據此，寒暑假休假天數如果多于帶薪年休假的天數，不能享受帶薪年休假。如果少于其年休假的天數，單位應當安排補足。

　　停工付酬天數少于年休假的應補足

　　案例:周玲是一保潔服務公司的派遣工，她的工作受季節的影響很大，春夏秋季活多，冬季活少。前些日子，因無單位用工，她們休息了幾天。根據勞動合同法第五十八條的規定，休班期間，單位支付了一定的休班工資。到年底時，她們要休帶薪年休假，單位領導說，停工付酬天數不論多少一概不能享受帶薪休假。

　　說法:根據勞動合同法第五十八條規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。而《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十四條規定，勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規定條件的，享受年休假。被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假;少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排補足被派遣職工年休假天數。

　　法律的執行比制定更緊要

　　據網絡上有關調查顯示，六成以上受訪者未曾享受過帶薪年休假，四成的受訪者甚至未聽說過《職工帶薪年休假條例》。記者帶著有關帶薪年休假的一系列問題，采訪了人大法學院博士后石睿，請他從學者的角度對帶薪年休假給予簡要評說。

     　記者:帶薪年休假的執行難問題，從法律上該如何解決?

　　石睿:的確，帶薪年休假制度在某些企業當中，尤其是某些個體私營企業中存在執行難的問題。所以，2008年7月，人力資源和社會保障部公布了《企業職工帶薪年休假實施辦法》(以下稱《辦法》)。其中規定，如果用人單位沒有為職工安排帶薪年休假的，勞動行政部門可以要求其限期改正。對逾期不改的單位，可以要求其向職工支付一定數額的加班工資和賠償金。如果用人單位拒絕支付加班工資和賠償金，勞動行政部門可以申請法院強制執行。除此之外，職工還可以與當地工會進行聯系，反映情況。根據工會法的規定，工會有責任也有權利對種種侵犯職工權益的行為進行調查，并代表職工與用人單位進行交涉。

　　當然，職工相對于企業往往處于弱勢地位，對于企業侵害職工休息休假權利的行為時常會因為顧慮重重而敢怒不敢言。在這種情況下，法律提供的救濟途徑無法被正常啟動，也就很難發揮效力。所以在法律保護之外，還應當增強職工自身的權利意識，增強社會輿論的宣傳監督，使職工堅持自己的權利，使企業履行自己的責任。

　　記者:能否請你簡要介紹一下國外帶薪年休假的類似制度?

　　石睿:現在來看，世界各主要國家通常都會規定時間不等的帶薪假期，其中歐洲國家帶薪休假制度開始得相對較早，標準也相對較高。法國在1936年就頒布法律，規定工人每年享有12天的帶薪休假。芬蘭和法國的帶薪休假時間較長，每年都有30天。挪威有25天，德國24天，西班牙22天，丹麥、瑞士、澳大利亞、荷蘭以及英國的工人每年有20天。在有些國家，工人除了享有帶薪假期之外，還有時間不等的帶薪年假。美國沒有一部聯邦法律明確規定帶薪年休假制度，為此時常受到詬病。盡管如此，美國企業一般都會主動為員工提供帶薪年休假，休假時間從8天到20天不等，根據勞動者的工作時間而定。

　　記者:用人單位可否用經濟補償來替代年休假?

　　石睿:根據《條例》規定，用人單位可以用經濟補償替代帶薪年休假，但是其前提是獲得職工本人的同意。

　　記者:您對農民工、非全日制用工等特殊職工的帶薪年休假權利保障有何建議和對策?

　　石睿:盡管農民工和非全日制用工都屬于當下社會輿論比較關注的勞動者群體，就工作性質而言，農民工與其他勞動者群體并無不同。只是因為其通常出現在勞動密集型企業，工作的內容又具有顯著的可代替性，所以農民工相對于企業而言，往往處于更加明顯的劣勢地位，也使得某些缺乏社會責任感和良好企業經營理念的用人單位肆意侵犯農民工的權益。農民工帶薪年休假權益以及其他勞動權益的保護，都將是相當長時間內政府乃至整個社會的關注熱點。更重要的是，在這一問題上法律的貫徹和執行，比法律的制定更加緊要，也更加艱難。對于非全日制用工來說，帶薪年休假制度需要與具體的勞動情況結合看待。因為相比于一般的勞動關系，非全日制用工是以小時計酬的。《辦法》第十四條第二款規定，被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假;少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排補足被派遣職工年休假天數。無論是對于農民工，還是對于非全日制用工，權利的保護都需要職工本人的積極爭取。而國家勞動行政部門則應當幫助勞動者保持申訴途徑的暢通，同時應當更加完善各級工會的職能，使其更好地發揮勞動者權利代言人的功能。