近年來，隨著經濟發展和社會分工的細化，　非全日制用工作為一種靈活用工方式，長期以來在很多用人單位內部這一用工形式被廣泛使用。《勞動合同法》從法律上對非全日制用工的概念予以了明確，并確定了其靈活性特點，不過現實中也出現了一些值得關注的問題。

　　非全日制用工的主要特點

　　《勞動合同法》第五章第三節對非全日制用工作了規定，明確了非全日制用工的概念，指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間不超過24小時的用工形式;對相關權利義務也作了規定。

　　與全日制用工形式相比，非全日制用工有以下特點：

　　一是用工成本較低。從現實情況看，除高端人才外，大部分非全日制崗位是保潔、包裝、服務等普通技能崗位，小時工資大多以地方最低小時工資為基準或稍高于標準確定，用人單位只需為勞動者繳納工傷保險費，終止勞動關系時用人單位也無需支付經濟補償金，勞動力成本較低的優勢明顯。

　　二是用工形式靈活。非全日制用工的工作時間短，雙方都追求短期利益，更傾向于提供勞動與支付報酬的“交易性”特征，雙方關系羈絆少，自由度高，勞動者可以在多家單位提供勞動，用人單位終止勞動關系也不必擔心承擔額外責任。

　　三是法律規制寬松。從根本說，非全日制與全日制用工只有工作時間的數量差異，沒有性質的不同，但兩者在法律規制上有天壤之別，如非全日制用工可以訂立口頭協議，雙方特別是用人單位可無所限制地隨時終止勞動關系，且不需支付補償，部頒規范性文件也只要求用人單位應為非全日制勞動者參加工傷保險，在強制性法律義務上只規定了涉及勞動者工資支付標準、周期等基本權利問題。

　　非全日制用工存在的問題

　　非全日制用工形式靈活、用工成本較低、法律風險較小，用人單位往往情有獨鐘，在非全日制用工形式廣泛使用并取得積極社會效益、經濟效益的同時，也出現一些不可忽視的問題。

　　主要表現在：一是名不副實。勞動者提供勞動的時間實際上多于法律規定的非全日制用工日、周小時標準，或正常技能水平下不可能每日在4小時內完成工作任務，用人單位利用資方優勢，提出與勞動者訂立非全日制勞動合同，勞動者迫于就業壓力而屈從。

　　二是逆向反證。用人單位出于規避法定義務目的，將原先事實上的全日制用工關系期間通過簽訂非全日制勞動合同的形式歸結，并將此后的勞動關系明確為非全日制用工關系，雙方發生爭議時，勞動者會因證據對己方不利而增加維權難度。

　　三是缺少證據。法律上對非全日制用工規制少，要求低，加之來去自由的靈活性，雙方對勞動關系的證據意識都較淡薄，一旦發生爭議，如處理小時報酬較高的員工爭議、工傷待遇爭議和界定全日與非全日制用工的定性爭議，會因證據不足而難以實現實體公平。

　　四是誠信不足。非全日制用工一般表現為松散型的合作關系，勞動者對用人單位很少有歸屬感，用人單位也未將勞動者視作本單位的人力資源予以培養和使用，在實際履行過程中，常常在利益面前、發生爭議或終止關系時產生不誠信行為。

　　五是界定困難。非全日制用工的性質在實踐中界定較困難，如特殊情況下，某些非全日制崗位可能會有因生產經營變化而致周工作時間臨時性超過24小時的情況，從周工作時間上看已超非全日制用工的上限標準，但在一個稍長周期內平均周工作時間卻未超過上限標準，這種情形認定為全日制對用人單位不公平，會給用人單位帶來承擔未簽訂勞動合同、未繳納社保費等法律責任，對工作不足24小時的勞動者也不公平。同時現實中不少用人單位沒有考勤或考勤記錄具體工作時間不完備，也給界定用工形式的性質帶來困難。

　　六是監管弱化。全日制勞動關系是普遍的一般的勞動關系，所涉及用人單位和勞動者群體更廣、規制更嚴、問題更多，是政府社會關注的重點，是監管的主要目標。非全日制勞動關系法律規制少，相應違法行為就少，即使用人單位存在違法情況，除涉及工資支付的一些基本權利外，可適用的法律條款也少，政府部門對非全日制勞動關系的監管就相對弱化，弱化的結果是不規范行為的產生，勞資矛盾的增多。

　　完善非全日制用工的建議

　　非全日制用工具有廣闊的適用空間，對于拓展就業渠道和滿足用人單位多形式用工需求具有重要意義，筆者認為，促進非全日制用工協調有序運行，需要從完善立法、增強意識和加強監管上推進。

　　一是適當擴展非全日制概念的彈性。全日與非全日制用工區別的標志是日、周工作時間，雖然目前法律規定以日、周工作時間上限作為界定標準簡單明了，但卻不能適應短期內情況變化的需要，情況偶然變化就容易在定性上產生紛爭，建議可再考慮加入浮動上限和月份因素，如：每日一般平均4小時，最多不超過6小時，每周一般平均24小時，最多不超過30小時，每月不超過104小時(365÷12÷7×24)，既不突破勞動者月度內總的非全日制工作時間量，也適應了變化的需要，留有一定余地，會大大減少定性上的紛爭。

　　二是適度規范非全日制用工的行為。規范非全日制用工的行為是在靈活性與規范性之間尋求平衡點，在適應市場用工需求與穩定職工權益保障間尋求融合點，靈活性是非全日制的突出優勢，但對非全日制用工規制過寬松會對弱勢一方形成不利，應當適度規范非全日制用工行為，如：應強調非全日制也需訂立書面勞動合同，合同形式可簡化，可將雙方主體、工資支付和工作崗位作為勞動合同中必要條款，其他作協商條款;應規范用人單位對考勤中記錄勞動者每日工作時間的法定義務，用人單位記錄不完備的應承擔一定的法律責任;在終止勞動關系上，為使雙方有合理時間做好準備工作，應提前2~3天時間告知，各方誠信盡好終止關系后的附隨義務。

　　三是增強勞動關系主體的證據意識。政府部門和社會輿論應加強引導，推動用人單位和勞動者對非全日制用工強化證據意識，手握證據對勞動者而言是維護權益時的有效支撐，對用人單位而言也是避免在定性問題上糾纏的必行之舉。同時在法律層面上應注意到一些問題，譬如允許簽訂口頭協議就難有書證，用人單位在出勤工作時間記錄不完備上無責任，其趨利避害的本能會利用優勢地位損害勞動者權益。

　　四是明確非全日制用工監管的重點。勞動執法機構在實施監管職能時應關注非全日制勞動關系的運行，重點在非全日制員工名冊、工資支付、出勤記錄和工傷保險，既重書面資料更重現場核實，杜絕名不副實的非全日制勞動關系，糾正用人單位以合法形式侵害勞動者權益的行為，勞動者對發現用人單位曲意規避法定義務行為的，也應主動投訴舉報或向仲裁機構主張訴權，維護自身的合法權益，促進勞動關系的持久穩定。