這邊勞動者剛起訴，那邊老板已經“逃之夭夭”，勞動者能否告掛靠單位;勞動者內退再就業后，與單位之間是否屬于勞動關系;企業改制引發的爭議法院是否應該受理……隨著今天發布的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》開始實施，上述司法實踐中的勞動爭議困局有望得到破解。

　　據最高人民法院新聞發言人、辦公廳副主任孫軍工介紹，目前勞動用工關系進一步朝多元化方向發展，反映在勞動爭議案件中，直接表現為勞動權利義務內容的日益豐富和訴訟請求的日益復雜，案件處理難度越來越大，亟需通過及時制定司法解釋加以規范和指引。

　　此次公布的司法解釋主要包括五方面內容：合理界定了勞動爭議案件的受案范圍;明確規定了勞動爭議案件的訴訟主體;合理分配了加班事實的舉證責任;明確細化了終局裁決的認定標準;理順了仲裁與訴訟的相互銜接機制。

　　對于如何分配加班事實的舉證責任，司法解釋規定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

　　現實中存在的掛靠、出借營業執照等復雜用工類型，一旦出現勞動爭議，用工單位之間互相推諉或逃之夭夭，常常導致勞動者陷入維權困境。司法解釋規定：勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位和其出資人列為當事人。不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將出借營業執照的一方列為當事人。勞動者與掛靠在其他單位名下的用人單位或個人發生爭議的，應當將用人單位或個人、被掛靠的單位列為當事人。

　　另外，司法解釋還對“返聘”、內退人員再就業等情況是否屬于勞動關系首次進行了明確規定：企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

　　最高法院民一庭庭長杜萬華說，區分“返聘”、內退再就業等情況是否屬于勞動關系的關鍵是“是否達到法定退休年齡”，如果沒有達到法定年齡則應當認為是勞動關系，反之則屬于勞務關系。