在日本,國家公務員適用《國家公務員法》,地方公務員適用《地方公務員法》。政府設人事院專門負責對民間收入情況進行調查,以使公務員收入水平與民間收入保持一致。內閣則根據人事院勸告制定工資調整法案,每年10月左右提交國會審議,通過后即可執行。地方都道府縣的人事委員會會在人事院工資調整勸告出臺后,進行參照并根據本地區收入情況,向地方政府提出工資調整建議。在上世紀的經濟高速成長期,其地方公務員平均收入高于國家公務員。隨后差距逐漸縮小,各有領先的年份

　　日本國家公務員的工資,每年都會根據人事院對民間收入的調查而上下調整。今年8月,人事院向內閣、國會提出勸告,建議將工資和獎金都進行下調,平均年收入調整為633.9萬日元(約合52萬人民幣,100日元約合8.2元人民幣),比調整前減少了9.4萬日元,這是日本連續幾年同時下調工資和獎金。人事院的勸告對象雖然不包括地方公務員,但是地方公務員每年的工資調整,也是以人事院公告作為參考依據。

　　每年進行民間薪資調查

　　日本《國家公務員法》規定,決定公務員收入的要素為“生活費用、民間單位薪金及其他人事院決定的事項”。根據這項規定,人事院每年都會對國民正常生活費用和民間薪資水準進行調查。在制定工資調整勸告時,會對官民收入進行比較,統計出兩者之差,并以民間收入為標準調整公務員的收入,稱為“民間標準”。

　　根據2010年版《公務員白皮書》,人事院對采用民間標準的理由說明是,國家公務員也是勞動者,需要對其工作給予適當、等價的報酬,但是公務員的收入與民間單位不同,難以通過市場規律來計算。而民間薪資反映了現時的經濟和就業形勢,還經過了勞資雙方的交涉,因此以其為標準能廣泛獲得公務員和國民的理解與認同。

　　人事院每年5月1日開始進行名為“各職業民間薪資實際情況調查”和“國家公務員工資等實際情況調查”的兩項調查,歷時47天。第1項調查包括“民間單位分類調查”和“從業人員分類調查”,前者調查對象是50人規模以上的民間單位,調查內容包括工資調整、津貼制度和雇用情況等。后者調查對象是從事類似公務職業的從業人員,隨機從上述民間單位中選出,調查內容是4月份薪資情況。由于這是大規模的實地調查,人事院會與當地人事委員會展開共同調查。

　　今年人事院共對11000家民間單位約45萬人進行了調查,通過與任職年限、學歷、年齡等相同的國家公務員收入比對,結果顯示,國家公務員月收入高出757日元(約60元人民幣),獎金多出0.18個月工資。

　　鑒于此,人事院提出調整工資勸告,建議對月工資和獎金均進行下調。由于55歲以上國家公務員高出部分較多,對其進行重點調整,月工資減薪1.5%,但對基本工資標準不進行調整。事務次官等高級公務員,基本工資標準一律下調0.2%。30歲以內的國家公務員月工資低于民間水準,為避免打擊士氣和影響報考公務員的熱度,不進行下調。

　　人事院負責工資調整

　　日本憲法規定:公務員是“全體國民的服務者”,履行職責時必須秉持中立與公正。為保證加入國家公務員隊伍人員的可靠性及公務員人事的公正性,日本設有人事院,作為第三方機構專門負責對國家公務員人事進行管理。人事院直屬內閣,除組織錄用考試、制定任免標準外,向國會和內閣提出調整國家公務員工資建議也是其一項重要任務。人事院由3名人事官以合議制的方式進行管理,人事官任命方式與大臣相同,須經國會同意,并需天皇認證。

　　日本國家、地方公務員總計350.2萬人,地方公務員適用《地方公務員法》,從事一般行政事務的國家公務員稱為一般職務國家公務員,適用《國家公務員法》。此外,如總理、大臣、大使、法官、國會議員、自衛隊員、海上保安官、稅務職員等,屬特殊職務國家公務員,不適用《國家公務員法》,分別有各自相應的法律管理。

　　提到國家公務員時,一般指適用《國家公務員法》的普通職務國家公務員。人事院負責管理的就是這批公務員,約有27.4萬人。人事院對民間收入情況進行調查,根據調查結果,每年8月份向國會、內閣提出國家公務員工資調整勸告,以使公務員收入水平與民間收入保持一致。內閣則根據人事院勸告制定工資調整法案,10月左右提交國會審議,通過即可執行。

　　人事院雖然不負責地方公務員管理,但地方都道府縣(日本行政區劃,相當于中國的省級)的人事委員會會在人事院工資調整勸告出臺后,進行參照并根據本地區收入情況,向地方政府提出工資調整建議。地方政府則根據人事委員會建議,并參考內閣制定的調整法案,制定當地政府的調整方案,提交當地議會審議。市町村級別的政府不設人事委員會,但在制定公務員調整方案的時候,也會參照人事院的工資調整勸告。特殊職務國家國務員工資,同樣會依照人事院的建議進行調整。各級政府的工資調整計劃都在年底完成。

　　公務員收入含各種獎金

　　日本公務員收入與民營企業、公司類似,也由月工資和夏季、年終兩次獎金構成。以國家公務員為例,月工資除基本工資外還包括各種津貼,如與職務相關的地區補助津貼、特殊勤務津貼、加班補貼、值班津貼、夜勤津貼等;與生活相關的有撫養津貼、住宅津貼、單身赴任津貼、通勤津貼和寒冷地區津貼等;還有類似“拴心留人”的津貼,如特殊勤務津貼、醫療職業的初職津貼,在離島等偏僻地區,如果沒有調動工作,該津貼可以領35年,地方公務員有專門的偏僻地區津貼。

　　夏季和年終獎金,正式名稱為期末、勤勉津貼,每年6月和12月分兩次發放。人事院根據民營企業夏季和年終獎金的數額為基礎,決定以幾個月工資(含基本工資和各項津貼)為標準發放獎金。每年發放獎金的時候,都是消費的旺季,商家會推出各種促銷活動,信用卡也有專門的獎金還賬方式,到發放獎金的月份,可以多還賬。

　　上世紀90年代經濟好的年份,國家公務員獎金可達5.45個月工資。2009年獎金標準為4.15個月工資,其中勤勉津貼標準額為0.67個月的工資,根據成績可以上調至1.4個月工資。今年8月,人事院提出了獎金降低0.2個月工資的調整建議,獎金額縮減到3.95個月工資。這是自1963年獎金出現不足4個月工資以來,歷經47年,獎金再次跌到4個月工資水準之下。

　　根據2010年4月人事院最新數據,國家公務員不含加班補貼、通勤津貼的月平均工資為40.8496萬日元,其中基本工資約占83%,各項津貼占17%。非管理職國家公務員,平均年齡35.5歲,月平均工資30.08萬日元,今年6月份平均獎金為57.75萬日元(1.92個月工資)。

　　在上世紀經濟高速成長期,地方公務員平均收入高于國家公務員。隨后,差距逐漸縮小,各有領先的年份。2004年以來,由于地方縮減經費開支,地方公務員收入水準連續6年低于國家公務員。去年兩者相比,拉式指數為98.5,即若國家公務員工資水準為100的話,地方公務員工資為98.5。(本報駐東京記者張超)

　　德國:公務員要簽“廉政合約”

　　作為世界上最早建立公務員制度的國家之一,德國職業公務員的工資由《聯邦公務員工資法》統一規定,并允許各州根據實際情況適度調整。德國各級政府依據《德意志聯邦共和國基本法》和《公務員法》對公務員進行嚴格管理。公務員在服務期間,每年都要與所在單位簽訂一份“廉政合約”,承諾廉潔奉公

　　您或許聽說過這樣一則新聞:可憐的德國衛生部長烏拉·施密特在國會議會選舉前因私用公車到西班牙度假,在任期只剩下兩個月的時候被冠上了“耗費公民納稅錢”的罪名,被迫辭職并黯然離開了德國政壇。在這之前,她也像其他德國公務員一樣,坐著政府配備的公車,享受著各種類別的津貼福利;但既然不正當地動用了納稅人的錢,她就只好跟政壇揮手再見。這就是德國,既給公務員最無憂的制度保障,又對其行為進行層層約束。

　　工資分類標準細

　　作為世界上最早建立公務員制度的國家之一,德國現在大約有192萬的職業公務員。他們的工資由《聯邦公務員工資法》統一規定,并允許各州根據實際情況適度調整。

　　在德國,職銜類別工資是工資制度的基本架構。按法律規定,公務員工資被劃分為三大系列(行政公務員和軍人工資系列、教授和助教工資系列、法官和檢察官工資系列)和四大類別(A級、B級、R級和C級工資標準)。其中,行政人員和軍人適用于A級、B級兩類標準。A級是一種變動工資標準,它分16個等級,可以定期升級,適用于從低級到高級的所有公務員。而B級是一種固定工資標準,共分為11級,每級不分等,主要適用于各部國務秘書、駐外大使等職位。

　　德國公務員最主要的收入來自基本工資,這由公務員的職級和升級狀況決定。按照《公務員工薪法》,公務員工齡工資每兩年上調一檔,但各個工資序列和不同工資級別的工齡工資檔次幅度不同。為了緩解新老公務員之間的矛盾、協調各個年齡段公務員的積極性,作為補充,德國還實行高額工齡補貼制度。老公務員每人每年每級工齡補貼比較高,而且每隔兩年就可提升一級。

　　津貼福利差異小

　　德國公務員的津貼和福利種類較多,包括職務和崗位津貼、特殊負擔津貼、社會保險福利、年休度假費和殘疾特殊照顧等。總體來說,福利津貼比較優厚,政府也盡量利用福利津貼來調整公務員地區或職級的工資差異,以求達到公平的目標。

　　為了避免相同職務的公務員由于家庭負擔的不同生活水平相差過大的問題,針對生活在不同消費水平地區的公務員,德國政府設置了家庭津貼,其具體金額根據公務員的家庭狀況確定。家庭津貼的計算方法體現兩個原則:一是家庭贍養負擔越重,給付金額越高;二是工資級別越高,津貼也越高。

　　針對不同的崗位狀況,德國政府用崗位津貼來縮小聯邦公務員與地方公務員的工資差距。大部分公務員都可以領取一般崗位津貼,其數額根據基本工資確定,基本在15.68至68.17歐元之間。而針對工作條件惡劣的崗位,政府會發放特殊崗位津貼,如在周末或假期工作的,每小時2.61歐元;晚上工作每小時1.28歐元等。對于工作出色的公務員和某些稀缺崗位的公務員,政府還會分別給予績效津貼和特殊補貼。至于公務員的房補,政府也遵循公平的原則:工資高的補貼少,工資低的補貼多。這就通過分配政策,基本保障了收入的公平性。

　　權力監管制度嚴

　　德國人嚴密的邏輯不僅體現在工資體系的細致上,還體現在對公務員有效的層層監管上。《明鏡》周刊就曾經評論說,對德國政界人士而言,受到浪費納稅人錢財的指控比曝出桃色丑聞的危險大得多。

　　政府公職人員必須將15歐元以上的禮品上報;公務員參加圣誕節等大型活動必須經過政府批準,而且只能收取印有主辦單位名稱作為廣告的小禮品,否則將會受到查處……德國的《聯邦政府官員法》對公務員的權利義務、福利待遇等作出了極為細致的規定,要求公務員不得貪贓枉法、以權謀私,強調所有公職人員包括家屬都不得接受來自任何方面、任何形式的饋贈,從總統、總理到普通公職人員,毫不例外,甚至包括離職以后。

　　德國各級政府依據《德意志聯邦共和國基本法》和《公務員法》對公務員進行嚴格的管理。公務員在服務期間,每年都要與所在單位簽訂一份“廉政合約”,承諾廉潔奉公。為了防止腐敗,德國還實行輪崗制度,政府官員(包括反貪工作人員)5年必須輪崗交流,對容易滋生腐敗的建設、規劃、醫藥等部門則將輪崗間隔縮短為3年,此舉有效地降低了貪污腐敗的可能性。(本報記者余瀛波 本報實習生韓曉萌)

　　新加坡:市場化透明化零“灰色”

　　新加坡作為世界上“十大最廉潔國家”之一,其《公務員紀律條例》規定,公務員工資必須透明化,不得有灰色收入,否則等待的只能是法律嚴厲的制裁。政府要求公務員必須每天記錄公私活動情況,由監督部門審查,若有隱瞞作假即予處罰,對任何被開除公職的公務員永不再錄用

　　“大學畢業后,我在一個劇場找了份工作,之后才發現人生應該更充實,所以我選擇了重新回到大學,這樣可以使以后的職業選擇更加多樣一點。對于公務員,我從來沒想過自己要去做。在新加坡,比起公務員這個工作,我想更多的人還是喜歡去企業吧。”在談論到公務員這個話題的時候,一名來自新加坡的留學生這樣告訴記者。

　　“比起公務員,我想更多的人還是喜歡去企業吧”,這句話倒是讓人很好奇。新加坡作為世界上“十大最廉潔國家”之一,“高薪養廉”一向被各國作為學習的范例,很多人都對新加坡公務員這樣的職務向往不已,可為什么新加坡本地人偏偏不喜歡這個職業呢?

　　公務員工資只是私企的2/3

　　如果你關注過新加坡的“高薪養廉”,那么你也許會知道全世界公務員工資最高的30人都在新加坡。但如果有人告訴你:新加坡公務員工資水平都大致等于或低于全國就業人員的平均工資,最多高出國家法律規定的最低保障工資的一倍,這個時候你會怎樣想?

　　新加坡在1994年就用法律形式規范、約束了高官的工資,其基本指導思想是,公務員工資參照勞動力市場制定,高官的工資要和國民收入掛鉤,規定部長工資是全國48個薪水最高的銀行家、律師、會計師、工程師和企業總裁工資的2/3,其他級別的公務員工資也參照此標準制定。這樣我們就很容易理解為什么新加坡公務員的工資那么高了,私企的高管工資高,而高級公務員的工資是私企高管工資的2/3,這就導致了新加坡高官工資比其他西方資本主義國家高出好多倍。但這高工資也僅僅是存在于高官中的,并非新加坡所有公務員都手握高薪,而且如果與本國私企相比,還仍屬于中等偏下。所以有人稱,所謂新加坡的“高薪養廉”其實是有特殊含義的。

　　新加坡實行公務員工資完全市場化,根據勞動力市場的變化情況適時調整公務員工資,也就是說,如果你身在新加坡的公務員職位,那么你一年12個月的工資都是不一樣的。為此,新加坡專門有個國家工資委員會(NWC),每年根據勞動力市場情況發布“工資指導”,公務員工資每年根據國家工資委員會的指導幅度進行調整。調整依然遵循公務員工資是私企的2/3的規定,這使得每年大約有6%的公務員炒政府的魷魚,跳到私營企業去另謀高就,而這也間接實現了新加坡政府追求雇員零增長的目標,使得公務員隊伍人數常年維持在6.6萬左右。

　　彈性工資占全薪30%至40%

　　新加坡政府將“吸引和留用最優秀的人才為新加坡政府服務”作為核心目標,在經歷了不斷的改革調整后形成了一套完整的公務員工資制度。

　　根據新加坡人力部網站的圖表顯示:1987年前,公務員薪金總額等于每月薪金加上常年花紅,但這兩部分都是固定的,公務員每月都會領到固定不變的工資,同級人員工資相同。從1987年起,新加坡政府開始推行靈活工資制,公務員每月薪金加上了變動的部分。

　　現今,新加坡公務員薪金總額依然等于每月薪金加上常年花紅,但兩部分都是可變動的。其中,每月薪金由4部分組成:基本薪金、不計算退休金部分、每月可變動部分、不計算退休金的可變動部分。常年花紅由5部分組成:不計入退休金的年度津貼、每年可變動部分、績效獎金、與國內生產總值掛鉤的獎金和累積獎金。

　　通過這套體系,新加坡的公務員薪金制度實現了一個由簡單到復雜,由僵化到靈活的發展過程。據新加坡人力部統計,改變后的工資的變動部分占到全部薪水的30%至40%,這表明用人單位更加注重個人的能力,對每個員工的使用都做到“人盡其責”,從而保證政府始終充滿活力。