上海市總工會二O一O年的調研報告顯示，勞務工在上海國有企事業單位中已經占到了百分之四十七點二，個別企業勞務派遣用工已達百分之九十，分布最多的行業是制造業。 在“不愿所有，只求所用”的特殊用工形態下，職工的利益和權益被最小化，他們是派遣制度中最大的犧牲者。

　　誤區一：勞務派遣更“自由”更“靈活”

　　主持人：勞務派遣制度之所以在短時間內被眾多企業使用，很重要的一個原因是企業懼怕固定的勞動關系，而采用勞務派遣方式使用工變得“自由”和“靈活”。

　　袁建民：穩定的勞動關系才是企業發展的基石

　　派遣用工雖然在短時間內會讓企業表面上感覺到提升了市場競爭力，但從長遠的發展來看，穩定的勞動關系才是企業良性發展的基石。

　　長期、大規模使用勞務派遣員工的企業會面臨很大隱患。

　　會使員工對企業的歸屬感不強，忠誠度下降。根據上海市總工會的調研顯示，60%的用工企業的經營者認為，勞務派遣用工形式使職工對企業忠誠度下降，企業面臨潛在的泄密等風險。勞務派遣是一種流動性非常強的就業方式，特別是中高層人才的勞務派遣人員，一旦短期就職后流動，就難以避免把機密泄露給其他公司。大家熟悉的力拓公司商業秘密案，其中一名高級雇員就是勞務派遣員工。實踐中勞務工普遍感到自己受到歧視、工資報酬不公平、心存自卑感、對企業沒有凝聚力、權利義務不對等，因此對企業無忠誠可言。

　　2010年底開始，在上海勞務工使用比例最高的制造加工行業，“用工荒”爆發得異常猛烈，許多企業在一個月內數次增加一線職工工資，但依舊留不住人。可以肯定地說，大量使用歸屬感不強、忠誠度不高的勞務工的企業，在面對勞動力匱乏的局面時，無法避免“用工荒”的反噬。

　　因此，導致勞務派遣制度無序擴張的最重要原因之一是許多企業“趨避固定的勞動關系而選擇異化的派遣關系系，以達到增加企業市場競爭力”，這無疑是一個巨大的誤區。

　　誤區二：用人單位認為可節約用工成本

　　主持人：本報記者經過幾個月的暗訪調查發現，很多公司大量使用勞務工是為了“節約”三項成本。

　　首先是用工成本。絕大多數企業對待勞務工和正式工時都采用同工不同酬的工資制度，為企業“節約”了大量的用工成本。此外，勞務工因為和派遣公司簽訂合同，所以不管在用人單位工作多久，員工的工齡都可能因為派遣公司的變化而一次次被清零。

　　第二是管理成本。勞務派遣公司會承擔一部分勞務人員管理的職責，為用工單位人力資源工作節約了時間。在實際操作中，有的企業把對勞務工的管理全權交給勞務派遣公司，事無巨細都不聞不問，相比于支付給勞務派遣公司的勞務費，企業節約下了更多的管理成本。

　　第三是稅務成本。因為勞務費用可計算在企業支出里，因此許多企業尤其是國有企業，在工資總額被嚴格限定的情況下，通過企業支出的方式節約了一定的稅務成本。

　　陸敬波：不但不節約成本，而且得不償失

　　使用勞務工節約成本這是不爭的事實，但是節約的只是短期成本，從長遠的眼光或者全社會的大局眼光來看，勞務派遣制度的無序擴張不但不能節約成本，反而會讓企業得不償失，讓整個社會付出代價。

　　當企業大量使用勞務工而節約以上三項成本的同時，它們也在無形中付出了、制造了另外兩項成本。

　　首先是發展成本。

　　企業大量使用勞務工后，職工隊伍的整體技能素質將會下降。從實際情況看，用工單位出于“臨時”心態，缺乏對員工進行持續職業培訓教育的動力和計劃。勞務公司更不可能對分散在各個工作場地，大量不同技能、不同文化程度和不同崗位需求的勞動者進行職業培訓。

　　其實，許多使用勞務派遣的企業都認識到勞務派遣制度使企業在實現中長期發展目標中缺乏骨干隊伍，許多企業經營者明顯感受勞務派遣制度使企業產品質量不易得到保障。

　　第二是社會成本。

　　在西方國家，勞動派遣是作為一種非主流的用工形式而存在，大部分發達國家派遣勞動者占全體就業人員的比例不超過3%.然而，我國的目前勞務派遣現已突破了行業、時間、崗位等限制，成為普遍的用工制度。

　　與發達國家勞動者主動選擇勞務派遣方式實現就業相比，我國的勞動者多半是被迫成為勞務人員，或者是被動選擇勞務派遣方式就業。典型的表現是，勞動者已經在用工企業上班，和用工企業存在合法的勞動關系，然而用工企業強迫他們與勞務派遣機構簽訂勞動合同，通過將他們變成勞務派遣機構的工人，轉嫁法律責任和社會責任。

　　勞務派遣用工中的種種異化操作不可避免的導致勞動爭議多發、瀕發。

　　勞動爭議的多發，會造成社會的不和諧，迫使政府來承擔更多的后果，而這個后果最終將由全社會共同來承擔。

　　市委書記俞正聲在今年的兩會上聽取了政協委員肖?濤的大會發言后說，“目前，不少大型企業都是用這些工人低廉的勞動價格，來取得企業利潤。這種利潤是虛假的，將造成社會和諧發展隱患，也會加大社會矛盾。社會的發展不能以犧牲群眾合理合法的利益為代價、不能以破壞環境為代價。”俞正聲態度明確地表示：“目前這種勞務派遣的制度是非改不可的!”

　　市委書記的講話振聾發聵，清晰明了地闡釋了勞務派遣制度無序擴張迫使社會支出的巨大成本，企業是社會的細胞之一，必須依賴于社會的優良環境才能茁壯成長，因此，社會成本的大量支出，最終還將影響到每一個企業自身。

　　誤區三：用勞務派遣可規避法律責任

　　主持人：用勞務派遣可使用人單位規避諸多的法律風險，這是被普遍傳播的一種觀點。

　　個別勞務派遣公司手握“低成本”和“規避責任”兩大“法寶”，游說企業選擇其作為合作伙伴，通過轉簽勞務合同的方式實現員工向勞務工的“置換”，以達到降低成本、歸零工齡的目的。

　　喬蓓華：該承擔的責任無法規避

　　在實際審理案件來看，用人單位通過勞務派遣公司這道“擋箭牌”能夠規避的法律風險很有限。

　　比如，當被派遣工在工作中發生意外，出現工傷事故時，根據《勞動合同法》第92條規定：“勞務派遣單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”也就是說，勞務派遣工的權益受到侵害時，勞務派遣單位與用工單位“一個都跑不了”。

　　雖然在現實中出現了用人單位與派遣單位“互相扯皮”的情況，但是一旦進入仲裁和司法程序，法律都會明確地站在勞務派遣工一邊。

　　對于規避工齡計算的現狀，在實際遇到的勞資糾紛中，用人單位大多推卸不掉工齡補償的責任。

　　本市低端勞務派遣崗位集中在制造、加工、餐飲、物業等勞動力密集型的行業當中，這類勞務工的工資待遇普遍比較低，就業穩定性差，主要以外來務工人員為主，他們的文化素質和法制觀念較低，如提前終止勞務協議時往往不論法律關系，均以群體抱團形式抗爭，大多用工單位最后還是承擔了勞務公司的責任。

　　由此可見，所謂“規避法律責任”只是勞務派遣公司招攬生意的幌子，用工單位在法律面前該怎么樣還是怎么樣，法律的“眼睛”里容不下半點沙子。

　　多管齊下監督規范勞務派遣

　　主持人：當“勞務派遣制度無序擴張”所引起的諸多矛盾日益顯現，當“濫用勞務派遣”

　　問題已經到了非解決不可的時候，全社會應當在哪些方面共同來遏制這種趨勢，讓勞務派遣回歸其應有的發展途徑，讓勞務派遣員工的利益和權益獲得應有的保障呢?

　　喬蓓華：法律要盡快完善

　　首先要盡快完善相關法律，明確勞務派遣的適用范圍�！秳趧雍贤�法》第66條規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”這種規定既抽象又模糊，之后雖然進一步將之明確為“勞務派遣期不得超過半年、崗位為非主營業務、崗位須為可替代性崗位”，但沒有明確界定“三性”和“一般”的具體含義。而對《勞動合同法》中所確立的“同工同酬”原則也需要有相應的落實措施。

　　其次可以提高勞務派遣機構準入門檻。除了50萬元的注冊資本以外，還應當全面考察勞務派遣機構的綜合資質，設立一些從業資格的標準十分必要。我們可以借鑒勞務派遣制度起步較早國家的經驗，要求從事派遣營業的企業必須得到政府的衛生、勞動保障部門的許可，并對許可條件、許可有效期限、變更報備、許可證發放等明確規定，這樣就能更好地規范勞務派遣市場。

　　陸敬波：政府要加強監督

　　我認為，細化派遣機構和用工單位二方責任的分配很重要。通俗地說，就是雙方責權義務講清楚，出了問題誰都不能扯皮。

　　《勞動合同法》中確定派遣機構為“用人單位”，即單一雇主，而實際的用人單位在責任的分配上需承擔“連帶責任”。而實踐中，大多數派遣機構并沒有足夠的能力承擔用人風險，最終利益受損的還是勞動者。因此，進一步的立法應該就工資支付、經濟補償、社會保險和工傷事故責任等方面細化兩方責任，切實保護勞動者合法權益。

　　另外，建議政府有關部門建立對勞務公司管理的科學評估制度，定期評估監督檢查，規范引導勞務派遣公司依法運作，提升高價值的附加服務業務，對違反法律規定的勞務公司應予以淘汰，進一維持勞動用工市場的秩序。

　　袁建民：國企要勇于擔當

　　抑制勞務派遣制度的擴張，需要呼喚企業的社會責任意識，尤其是國有企業，不能一味追求利潤的最大化，應當為維護勞動力市場的和諧、健康發展勇于承擔責任，勇于帶頭表率。

　　同時，工會應當在抑制擴張中發揮重要。第一，工會要積極向黨委、政府反映情況，建議政府為國有企業、事業單位不用、少用勞務派遣工創造條件;第二，工會要強調同工同酬，在當前無法取消用工“雙軌制”的情況下，同工同酬實現了，濫用勞務工的矛盾就解決了一大半;第三，做好勞務派遣工入會工作，比較而言，幫助勞務工在用工單位入會更為貼切，更有實效，使勞務工和用工單位職工政治上、工作上、工資福利上享有同等權利;第四，工會要與政府有關部門聯動，加強執法檢查。