北京一中院提示勞動用工領域六大陷阱

　　中國法院網訊 近年來，隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》以及相關司法解釋的相繼出臺，勞動立法不斷完善。相關法律對用人單位的要求更為嚴格，而勞動者的維權意識也不斷增強。近期北京市第一中級人民法院通過對一年多來審結的5300多件勞動爭議案件進行分析，發現傳統的拖欠工資、不簽訂勞動合同等引發的爭議逐漸減少，而一些用人單位轉而采取更為隱蔽的方式侵犯勞動者合法權益的新現象不斷增加。這些違法手段往往披著合法的外衣，具有相當的隱蔽性，使得勞動者在訴訟中舉證難、維權難，法院在處理這些爭議時也存在認定難、處理難的困境，這些隱蔽違法的新現象造成了勞動者權利保護的“死角”，較一般違法行為具有更大的危害性。

　　在五一勞動節前夕，一中院法官提醒社會相關部門、人士對以下六種“隱蔽違法行為”應予以關注：

　　現象一：工資發放兩條線 隱瞞實際工資數額

　　典型案例：華某于2004年12月到某科技公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同。2009年10月，科技公司為華某出具推薦信稱，華某在該公司任總裁助理兼技術總監，因公司發展方向等原因華某離職，公司即日起與華某解除勞動合同。同年11月，科技公司與華某辦理了交接手續，并向華某支付補償金2萬元。隨后，華某以科技公司未與其訂立書面勞動合同、違法解除勞動關系為由提起仲裁及訴訟，要求科技公司向其支付未簽勞動合同的雙倍工資差額及解除勞動關系的經濟補償金等。訴訟中，華某提交書面說明、工資發放明細表及錄音用以證明其月工資標準為1萬元。科技公司對工資發放明細表的真實性予以認可，同時指出該證據表明，華某月工資為4000元。法院經審理查明，從雙方認可的工資發放明細表看，部分工資發放明細表顯示華某每月領取工資4000元，同時領取案外人張某、馮某名下工資6000元。華某主張其實際月工資為10 000元，張某、馮某名下的工資亦是華某本人的工資。但科技公司稱張某、馮某是華某工作團隊的非全日制員工，向其二人發放的系勞動報酬，但未提供相關證據予以證明。

　　法院認為，華某提供的工資發放明細表、錄音資料等證據在一定程度上說明了華某的工資并非科技公司所主張的4000元。故法院根據公平原則并結合當事人舉證能力等因素確定科技公司對張某、馮某是否為科技公司員工承擔舉證責任。科技公司未在指定期限內提供相關證據證明其關于張某、馮某是華某工作團隊的非全日制員工的主張，故科技公司應當承擔舉證不利的法律后果。法院采信華某關于月工資10 000元的主張，并按照該工資標準判決科技公司應當向華某支付的未簽勞動合同雙倍工資差額及解除勞動關系的經濟補償金數額。

　　用人單位應當按照法律規定和勞動合同約定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。工資對勞動者來說是勞動報酬，是維持生活的基本保證，對法官而言工資數額則具備了更多的法律意義，勞動爭議發生后涉及的經濟補償金計算、不簽訂合同的雙倍工資計算、加班費計算、各類社會保險的繳存基數等都需要通過確定工資基數來最終確定。目前普遍存在的狀況是，用人單位將員工工資結構設置為基本工資+崗位工資+績效工資，在計算加班費及繳存社會保險時只按照基本工資計算繳納，實質上降低了應當支付的加班費及應繳納的社會保險。更為嚴重的情況是，有些單位以避稅為目的，將勞動者的工資發放人為分割為若干部分：有的通過銀行卡和現金兩種形式分別發放月工資;有的要求勞動者提供相當數額的發票來報銷用以充抵工資;還有的單位將勞動者的工資發放至其親屬或其他多人銀行卡賬號下。

　　以上行為產生的后果是，當爭議發生后，勞動者很難證明自己工資的實際數額，因而在經濟補償金計算、不簽訂合同的雙倍工資計算、加班費計算、各類社會保險的繳存基數計算上都處于舉證劣勢，在沒有證據證明仍有其它工資收入的情況下，勞動者很可能面臨較大經濟損失。此外該種行為還導致國家稅收的流失，危害很大。

　　法官提示：客觀認識勞動者舉證能力的局限性，加大法院調查取證力度

　　在用人單位現金支付、向他人銀行賬戶轉賬或發票充抵等方式向勞動者支付工資的情形下，勞動者很難證明其工資數額。通過現金形式發放的工資勞動者手中往往沒有簽收憑據，一般單位工資條上均沒有單位領導的簽字確認或單位的蓋章確認;而發放至他人銀行卡賬號下的部分，勞動者更加無法證明是自己的工資。我們采取的應對措施是：加大對當事人的舉證指導力度，告知勞動者可能的證據來源渠道。在勞動者提出證據線索而無法自行收集證據時，支持勞動者請求法院采取調查取證措施的申請;在案情存在明顯疑點時，也可主動依職權調查取證。

　　在此我們建議勞動者在簽訂勞動合同時應當就工資數額及發放方式與用人單位進行明確約定，盡量約定通過銀行轉賬等有明確支付記錄的方式支付工資報酬。在單位通過現金方式發放工資的情形下則應當注意證據的收集和留存，盡量保留有單位蓋章或負責人簽字確認的工資收發憑據，拒絕通過向他人銀行卡轉賬的方式接受工資，避免在發生爭議后無法舉證的困境。拒絕發票折抵、向他人轉帳等違反財稅政策的做法。如確實無法提供充分有力的證據時，應當積極向法院提供相關線索，申請由法院調取相關證據。并告誡一些用人單位不要再上演這種既違反勞動法又違反財稅法規的雙重違法行為。同時建議立法機關在條件允許時制定相關法律，規定工資發放只能通過銀行走賬，杜絕現金發放的形式，以堵住漏洞。

　　現象二：“一套人馬，兩塊牌子” 規避相關勞動法義務

　　典型案例：某地產集團投資建立了滑雪俱樂部、戶外公司兩家單位。2006年11月1日，柳某入職滑雪俱樂部工作，2007年至2009年間，柳某先后與滑雪俱樂部、戶外公司簽訂多份勞動合同。其中，2007年11月柳某與滑雪俱樂部訂立期限至2008年3月的書面勞動合同。2008年7月柳某與戶外公司簽訂期限至同年10月的書面勞動合同。2008年11月柳某與滑雪俱樂部再次訂立期限至2009年2月的書面勞動合同。2009年12月，柳某與滑雪俱樂部結清工資、交接工作，并于當日離開該公司，滑雪俱樂部同意其離職。后柳某提起勞動仲裁，要求滑雪俱樂部支付延時加班費、雙休日加班費、解除勞動合同的經濟補償金等。

　　本案的爭議焦點主要在于解除勞動合同的經濟補償金計算年限問題。滑雪俱樂部認為應當以2008年11月第二次簽訂勞動合同為起算點。柳某則指出滑雪俱樂部與戶外公司是一家單位，只是兩塊牌子而已，補償金應當從2006年入職開始計算。

　　法院經審理認為，戶外公司與滑雪俱樂部均為同一地產集團投資設立。通過滑雪俱樂部出示了戶外公司對柳某的考勤表，可以看出柳某在戶外公司工作期間工資表審批人為滑雪俱樂部副總經理，現滑雪俱樂部也未能提供任何證據證實其與戶外公司獨立核算、經營。因此法院推定，滑雪俱樂部與戶公司雖名為兩個獨立的法人單位，但在人員管理、財務核算和日常經營中，實為同一個經濟實體。同時結合該兩公司的投資主體與柳某工作內容及工資發放的連續性，法院足以確認，柳某與滑雪俱樂部一直存在連續的勞動關系。故按照柳某在滑雪俱樂部的實際工作時間確定滑雪公司支付解除勞動關系經濟補償金的數額。

　　《勞動合同法》明確要求用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同，否則將面臨支付雙倍工資的罰則。由于處罰較重，所以目前大部分企業都能夠與勞動者簽訂勞動合同，簽訂勞動合同的比例不斷提高。但我們發現在簽訂勞動合同的企業中出現了新型違法現象：即通過“一套人馬，兩塊牌子”的方式規避用人單位應當承擔的責任和義務。實踐中常見的形式包括通過建立兩家或多家經營相同或相近業務的公司輪流與勞動者簽訂勞動合同，上下級單位或總公司、子公司交替與勞動者簽訂勞動合同，多家關聯公司、合作單位、掛靠企業相互借調勞動者并分別簽訂勞動合同等。

　　此種現象的危害是：表面上來看勞動者每一段勞動期間都有勞動合同保障，而實質上勞動者的多項權利被嚴重侵害。一是簽訂無固定期限勞動合同的條件被刻意破壞，本來根據《勞動法》的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年或連續兩次訂立勞動合同的情況下，用人單位就應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，而上述輪流簽訂合同的情形使得勞動者在同一單位的工作年限被中斷，永遠無法滿足簽訂無固定期限勞動合同的條件。二是解除勞動合同的經濟補償金計算年限被人為縮短。經濟補償金按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，可以說勞動者在用人單位的工作年限直接決定了經濟補償金的數額，而通過輪流簽合同的方式導致經濟補償金的計算年限只能以最后一份勞動合同的存續期間為標準，使勞動者可能獲得的經濟補償金直接減少，極大地損害了勞動者利益。通俗來講，即勞動者的工齡被分割為若干段，因而無法獲得較長工齡時應當得到的利益。

　　法官提示：正確認定關聯企業，必要時判定共同承擔責任

　　面對用人單位利用關聯企業的獨立法人地位與勞動者輪流簽訂勞動合同規避法律義務的行為，我院法官認為，雖然這些單位具有獨立法人人格，屬于勞動法上的用工單位主體，但如果能夠認定相關公司之間在財產或財產邊界方面、業務方面、機構方面、人員方面或其他人格方面混淆不清的情形下，如兩公司共用一本帳、董事經理等高級管理人員交叉任職過多過濫、一公司簽訂的合同由另一公司履行、一公司直接操縱另一公司的決策活動等，就可以認定兩單位之間存在關聯關系，企業利用關聯關系交替簽訂勞動合同中斷勞動者工作年限的行為屬于惡意規避勞動合同法的行為應屬無效，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的應當支持，勞動者的工齡也應當連續計算，經濟補償金的計算應當從勞動者第一次入職之日起計算。

　　現象三：與勞動者簽訂承包合同 否認勞動關系的存在

　　典型案例：2004年1月李某與某公司簽訂《承包合同》，約定李某承包某公司一車間內的部分機器零件加工工作，公司按月向李某支付承包費，合同還約定，李某必須服從某公司的工作時間安排，接受公司安排的安全培訓，按時、按質、按量保證完成公司安排的生產任務。《承包合同》到期后，某公司不再與李某簽訂合同，因此李某申請仲裁，認為其從事單位的生產任務，并接受該單位的領導與管理，要求確認其與某公司之間存在勞動關系。

　　法院認為，根據雙方簽訂的承包合同及實際履行情況，可以認定李某從事某公司安排的工作，接受公司的紀律約束及勞動管理，其從事的工作是某公司業務的必要組成部分，符合勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中構成勞動關系的情形，因此判決確認李某與某公司之間構成勞動關系。

　　我國目前正處于經濟轉型期，企業部分用工外包是時代的產物，它的出現將會對新時代企業的發展帶來新的模式，有利于企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，達到降低成本、提高效率的目的。但有部分企業濫用承包方式，明明應當簽訂勞動合同卻與勞動者簽訂承包合同，規避勞動法律義務。這些用人單位深知一旦與勞動者簽訂勞動合同就意味著應承擔起按時向勞動者支付勞動報酬、為勞動者繳納各項社會保險、保障勞動者的勞動安全、保障勞動者的工作和休息休假、不得隨意解除勞動合同等義務。為規避上述勞動法上的義務，通過承包方式避免與勞動者直接形成勞動關系成為一些用人單位的慣用方式。目前的司法實踐中我們發現，餐飲、保潔、綠化、保安、停車管理等行業存在通過承包合同代替勞動合同的情形尤為突出，爭議發生后承包合同就成為企業拒絕承擔用人單位義務的擋箭牌。

　　這種行為具有很強的隱蔽性，同時危害很大：如果是勞動合同，則勞動者有不被非法解雇的權利、休息休假的權利、加班獲得加班費的權利、參加社會保險的權利、合同終止時獲得經濟補償等各項權利。而如果是承包合同，則發包方的主要義務是支付費用，無需承擔以上對應的各項義務，承包方也不享有以上權利。由于實踐中承包方式多種多樣，給法官甄別是否屬于勞動關系的工作也帶來一定困難。

　　法官提示：依法分辨承包合同與勞動合同，準確認定勞動關系

　　用人單位與勞動者之間的關系并非簡單由雙方簽訂的合同名稱來決定的，依據相關規定勞動關系成立須同時具備如下三種情形：一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;二是用人單位依法制定的各項勞動規章制度通用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。因此，在實際處理案件過程中，用人單位企圖通過簽訂承包合同規避勞動合同法不與勞動者簽訂勞動合同的，并不當然認為雙方不構成勞動關系，還要具體情況具體分析，就承包單位按月給勞動者發放工資、為勞動者提供勞動工具和勞動場所、對勞動者的考勤、職務安排等進行實際管理的，就應當認定為單位與勞動者之間構成勞動關系，用人單位應當承擔起勞動法上的責任和義務。

　　法官同時提醒廣大勞動者，在與用人單位簽約時還是要簽訂勞動合同，以便于發生糾紛后更好的維護自己的合法權益，遇有簽訂承包協議等情形應當及時向有關勞動行政主管部門反映，并注意收集、積累雙方構成勞動關系的證據材料，如工資發放記錄、考勤登記、工作證等。而用人單位也應當注意，在企業確有需要選擇外包經營模式時，應當發包給有合法登記手續的專業機構或企業法人，避免非法承包帶來的連帶責任損失。

　　現象四：不經清算即注銷 有意設置維權障礙

　　典型案例:2005年1月，劉某入職某小吃店擔任廚師，該小吃店系由王某經營的個體工商戶，雙方未簽勞動合同。2010年1月劉某因生病停止工作。同年3月劉某提起仲裁及訴訟，要求小吃店向其支付2008年7月至2010年2月期間醫療費、未簽勞動合同的雙倍工資差額、2005年1月至2010年3月期間的加班工資以及違法解除勞動合同的經濟補償金。一審法院根據雙方提供的證據判決小吃店向劉某支付未簽合同的雙倍工資差額及解除勞動關系的經濟補償金。判決后劉某不服提起上訴。二審訴訟過程中，該小吃店向工商部門提出申請并進行了注銷登記。

　　從避免當事人訴累的角度出發我院積極展開調解工作，考慮到該小吃店系個體工商戶，二審將該小吃店實際經營者王某納入訴訟，對王某和劉某進行釋法、疏導，最終達成調解協議，小吃店主體注銷后由其實際經營者承擔原用人單位承擔的義務。

　　歷經仲裁、訴訟的較長過程后，勞動者終于得到法院的勝訴判決，待到申請執行才發現用人單位已經注銷，案款無法得到執行，勝訴判決已然變為一紙空文，遭遇類似狀況的勞動者有苦難言。而企業注銷的狀況不僅發生在執行過程中，類似情況在仲裁、一審、二審訴訟的不同階段均時有發生。一些企業與勞動者發生勞動爭議訴訟后為規避責任，向工商局隱瞞債務未清理的真實情況騙取注銷登記，造成勞動法上的義務主體缺失的假象，給勞動者維權設置重重障礙。一中院通過調研發現這種現象在中小企業及個體工商戶遇到群體性勞動爭議糾紛時表現得尤為突出。

　　這種現象的危害是：由于企業注銷，相關責任主體暫時缺失，勞動者暫時拿不到補償，雖然法院可以通過變更執行主體、變更當事人繼續案件審理與執行，但重新送達起訴狀、重新開庭、重新聽證等程序使得訴訟、執行時間被拉長，難以避免部分企業靠此實現拖延的目的。

　　法官提示：及時確定企業注銷后的責任主體，加快案件審理速度

　　法院在處理企業在訴訟中注銷的案件時，考慮到對勞動者合法權利的保護，并不會簡單以義務主體滅失、用人單位主體不適格為由裁定駁回勞動者的訴訟請求。根據《勞動爭議調解仲裁法》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》、《公司法》以及《勞動合同法》的相關規定，用人單位被撤銷、解散、破產、歇業、被吊銷營業執照、注銷的，應根據實際情形以單位主管部門、開辦單位、清算組為當事人。實踐中，法院往往會將注銷企業的權利義務繼受人納入訴訟程序作為義務或責任的實際承擔者。

　　提醒勞動者在仲裁、訴訟過程中要密切關注企業變更或注銷行為，發現類似情況時要及時向仲裁機關、法院辦案人員通報，并提供確定權利義務的繼受人和責任的實際承擔者的相關證據。法院在發現類似情況時會及時變更當事人，加快案件審理速度，避免惡意逃廢債務結果出現。同時，建議工商主管部門嚴格依據《企業法人登記管理條例》以及《企業法人登記管理條例實施細則》關于企業注銷的規定，審慎審查企業法人辦理注銷登記提交的工資清償完結的證明，有效避免勞動者討薪無門的情形出現。對于企業隱瞞情況辦理注銷登記的，法院還會建議工商行政管理部門進行查處。

　　現象五：濫用競業限制條款 不當限制勞動者擇業自由

　　典型案例：2006年12月，某科技公司與張某簽訂《勞動合同》，合同期限自2006年3月至2009年3月止，張某擔任主任職務，月工資為4000元。同日，科技公司與張某還簽訂了《保密及競業限制協議》，約定張某離開公司之日起三年內在國內不得經營或從事科技公司同類系統業務或有競爭關系的業務，不得到國內與科技公司的同類系統經營業務或有競爭關系的單位任職。2009年2月，張某提出辭職。某科技公司未支付張某競業限制補償金。同年5月，張某申請設立新科技公司，經營范圍與某科技公司相同。后某科技公司申請仲裁要求張某履行競業限制義務。

　　法院認為，只有在用人單位按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付了競業限制經濟補償的，競業限制條款才對勞動者有約束力。科技公司至今未支付張某競業限制補償金，因此張某根據合同法行使抗辯權理由成立，判決駁回了科技公司的訴訟請求。

　　對負有保密義務的勞動者，《勞動合同法》明確規定用人單位可以在勞動合同或保密協議中與勞動者約定競業限制條款。該法同時也規定了競業限制的適用條件、適用范圍以及期限。競業限制的人員限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，而限制的期限也不得超過二年。解除或終止勞動合同后，在競業限制期內，原用人單位應當按月給予勞動者經濟補償，勞動者違反競業限制約定的應當向用人單位支付違約金。而現實中一些用人單位的做法卻將上述規定拋之腦后，將競業限制條款制定的無限有利于用人單位：一是競業限制范圍無限擴大化，將該項制度適用于與單位建立勞動關系的一切職工，要求一般員工也要簽訂競業限制協議。二是協議中只約定勞動者違反競業限制的違約金，對用人單位應當支付的補償金只字不提，在不向勞動者給付任何經濟補償的情況下要求勞動者不得在具有競爭關系的同類企業中任職。三是雖然約定經濟補償金，但不約定支付比例或約定的支付比例過低，不能滿足勞動者基本生活需要。

　　用人單位的這種行為導致的危害是：對一般員工也進行競業限制，限制了他們的擇業自由，在勞動合同終止或解除后，不能到自己具有專業優勢的單位去工作，只能選擇自己不具有優勢的工作崗位與低收入的工作單位;不約定競業限制的經濟補償標準更是一種“霸王條款”，等于是只約定勞動者的義務，不約定用人單位的義務，即時勞動者遵守了競業限制條款也因為標準缺失而很難向用人單位索要補償金;如果約定競業限制補償金的支付比例過低，則雖然企業的利益需求得到滿足，而勞動者面臨就業困難、生活水平降低。

　　法官提示：正確認定競業限制條款的效力，平衡勞動者就業權利與用人單位的經濟利益

　　競業限制條款的約定是對用人單位和勞動者之間權利義務的平衡;一方面要保障勞動者的勞動權利和擇業自由，用人單位不得侵犯勞動者的這一基本憲法權利;同時，具有特殊身份地位的勞動者往往掌握著單位具有巨大經濟利益的商業秘密或知識產權，若勞動者離職后立即利用其掌握的相關信息至其他單位工作，勢必會嚴重影響原公司的經濟利益，有違誠實信用和公平競爭的精神。因此，法律規定用人單位可以通過向勞動者支付競業限制經濟補償金的形式，要求勞動者不到具有競爭關系的同類企業工作，還能不因履行競業限制約定影響生活質量。在競業限制的天平上，應當實現保證勞動者基本生活不受影響和企業利益得到保障的雙贏，偏向任何一方的競業限制條款都將無法實現法律賦予其權利義務平衡器的使命。

　　法官提醒用人單位不要肆意擴大競業限制的適用范圍，如果將競業限制擴大到全體員工，不僅威脅到普通員工的生存權、勞動權，也可能會給企業打來因競業限制而過多支付員工補償費用的巨大經濟損失，造成兩敗俱傷。此外，關于競業限制的適用期限也不能約定過長，超過勞動合同法規定的2年期限的約定應屬無效。對于勞動者而言，在企業支付經濟補償金的同時應當履行競業限制約定的相關保密義務，如因違反保密義務給公司造成損失的應當承擔民事賠償責任，情節嚴重的還可能構成刑事犯罪。但在企業違反競業限制協議承諾未支付補償的情形下，勞動者可以根據合同法行使抗辯權，不履行競業限制義務。

　　現象六：通過簽訂同意書以規避繳納社會保險的義務

　　典型案例：1999年起王某即進入某建設工程公司工作，雙方簽訂了書面勞動合同，合同約定工程公司每月向王某支付300元社會保險補貼，王某自行繳納社會保險，合同履行過程中王某因公受傷的醫療費由公司負擔，因疾病發生的醫療費用王某自行解決。2003年9月，王某因病住院，共花費醫療費3萬余元，由于工程公司不予報銷，王某提起仲裁及訴訟。

　　法院認為，為勞動者及時并足額繳納社會保險是用人單位的法定義務，雙方在合同中關于“王某自行繳納社會保險”、“因疾病發生的醫療費用由王某自行解決”等約定違反法律規定應屬無效。由于工程公司未為王某繳納社會保險導致王某不能享受醫療保險的待遇責任應由工程公司承擔，故判決工程公司向王某支付醫保報銷范圍內的醫療費用。

　　《中華人民共和國勞動法》第72條規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。尤其是《社會保險法》將于今年7月1日實施，社會保障體系更為完善，相關制度更為明確。為職工繳納社會保險是用人單位的法定義務，不得采取任何方式逃避。但我院在案件審理中發現，一些用人單位為逃避繳費或少繳費，強迫勞動者簽訂自行繳納社會保險的同意書，為給其行為披上合法外衣，還在工資構成中加上“社保補助”一項。一旦發生爭議，就主張本單位已經支付勞動者補助，不應再賠償勞動者損失。

　　用人單位的辯解聽似有理，但實際上這種補助遠遠不能彌補勞動者將要遭受的損失。在我國現行社會保險制度框架下，用人單位為勞動者繳納社會保險的繳費數額與作為自由職業者自己繳納保險的數額存在較大差異，自由職業者自行繳納的保險費用相對偏低。并且將來享受的社會保險待遇也存在不同，職工享受的保險待遇要高于自由職業者。用人單位的這種做法無形當中減輕了自己的經濟負擔，卻損害了勞動者的社會保險權益。

　　法官提示：明確社會保險屬強制性規定，現金支付保險補助的約定無效

　　用人單位為勞動者辦理社會保險是一項法定義務，企業不得通過約定的方式剝奪勞動者享有的保險權利。《社會保險法》的出臺更是進一步從立法上明確了勞動者享有的保險權利是一項絕對權利，社會保險具有強制性，依法參加社會保險、繳納保險費用，是用人單位和勞動者的法定責任和義務，即便是用人單位和勞動者雙方真實合意也不能規避這一強行法的規定，只要用人單位和勞動者依法確立了勞動關系，用人單位就必須參加社會保險，按照社會保險的項目、保險費繳納的方式和標準、保險待遇的內容和標準等為員工辦理社會保險的相關手續。因單位未繳納社會保險而導致勞動者遭受損失的，用人單位應予賠償。

　　法官同時提醒勞動者，千萬不要貪圖眼前利益接受單位支付的現金形式的社會保險補助，因為以自由職業者身份繳納的社會保險與企業為勞動者繳納的社會保險相比，記入個人賬戶的費用相對較少，勞動者未來享有的養老保險待遇也當然減少。遇到類似情形時應當及時向相關社會保險機構反映，要求用人單位及時補繳。法官同時提醒用人單位，與勞動者簽訂的以社會保險補助代替繳納社會保險的約定是無效的，不能企圖通過這種方法規避繳納社會保險的義務，一旦爭議發生單位不僅要為勞動者補繳社會保險費、報銷醫療費等，造成雙份經濟支出，還有可能被有關行政部門追繳滯納金和罰款，給企業帶來更大的經濟損失。